Como grupos marginalizados experimentam discriminações sutis nos locais de trabalho contemporâneos?

** Esta postagem foi escrita pelo Dr. Shainaz Firfiray, professor sênior da Universidade de Aberdeen **

• ** O problema: ** Pesquisas sobre incivilidade no local de trabalho mostram que, embora a maioria dos funcionários encontre comportamento rude em algum momento, mulheres, minorias raciais e outros grupos marginalizados o enfrentam com mais frequência.
• ** Por que é importante: ** Esse tipo de comportamento insidioso é difícil de identificar e abordar usando políticas de recursos humanos, o que o torna uma fonte crônica de estresse para funcionários marginalizados.
• ** A solução: ** Os gerentes devem desenvolver uma consciência sobre como essa incivilidade se manifesta nos locais de trabalho e reconhecer as complexidades culturais, sociais e históricas subjacentes à marginalização de certos grupos.

A diversidade no local de trabalho não é simplesmente atingir certos números ou proporções de pessoas pertencentes a grupos desfavorecidos dentro da força de trabalho. Em vez disso, trata-se de criar um ambiente onde todos, independentemente de gênero, raça ou nacionalidade, sintam que têm oportunidades iguais de progredir em suas carreiras. No entanto, muitos locais de trabalho não oferecem esse ambiente.

Embora o preconceito ostensivo que compreende o endosso de estereótipos ofensivos e o apoio à discriminação flagrante contra mulheres e minorias raciais possa ter diminuído, a pesquisa identificou muitas formas de discriminação com base em gênero, raça e outras características nas organizações contemporâneas. Isso desafia o mito de que o sexismo e o racismo não são mais um problema neste país e revela que muitas organizações falharam espetacularmente em cumprir o princípio da igualdade para todos.

O problema da incivilidade seletiva

Uma maioria significativa de pessoas no Reino Unido nega a realidade do sexismo e do racismo estruturais. Na verdade, muitos deles acham que as mulheres e as minorias estão fazendo demandas irracionais ou usando meios injustos para promover seus privilégios e poder.

Essas pessoas podem apoiar visivelmente os valores de igualdade e justiça, embora secretamente abriguem atitudes negativas em relação às mulheres e às minorias raciais. Embora se identifiquem como não preconceituosos, eles discriminam mulheres ou minorias de forma discreta ou aparentemente justificável. Em outras palavras, eles discriminarão quando a natureza tendenciosa de seu comportamento não for evidente e quando o tratamento negativo puder ser atribuído a algo diferente de gênero ou raça. O impacto cumulativo de tais atitudes no local de trabalho eventualmente resulta em taxas mais altas de incivilidade relatadas por mulheres e minorias raciais. Isso tem sido conhecido como “incivilidade seletiva”.

Embora a incivilidade seletiva inflija danos significativos aos alvos, também é extremamente prejudicial para as organizações. Anterior [pesquisa](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/ 000312240907400203) mostrou uma ligação entre a diversidade da força de trabalho e uma gama de resultados organizacionais positivos, incluindo melhores níveis de retenção de funcionários e lucratividade.

No entanto, as formas sutis de discriminação decorrentes da incivilidade seletiva funcionam insidiosamente e criam um ambiente hostil para as mulheres e as minorias. Esses comportamentos não apenas prejudicam significativamente o bem-estar e as perspectivas de carreira dos alvos, mas também podem impedir seriamente a retenção de uma força de trabalho diversificada.

Um problema sem fim

A natureza incessante das microagressões no local de trabalho esgota os recursos cognitivos dos alvos, impacta negativamente seu desempenho, limita as oportunidades de progressão, aprofunda as desigualdades e reforça os privilégios dos grupos majoritários.

A razão pela qual a discriminação sutil prospera em ambientes de trabalho é que a maioria das organizações depende extensivamente de métodos superficiais de treinamento de diversidade - como o treinamento de preconceito inconsciente - para lidar com tais questões. As evidências sugerem que as pessoas não modificam suas atitudes em resposta a esse treinamento e que ele não facilita nenhuma mudança significativa.

Para desenvolver uma visão diferenciada das questões enfrentadas pelos grupos marginalizados, o treinamento deve oferecer oportunidades para que os funcionários tenham conversas desconfortáveis e façam perguntas difíceis sobre as desigualdades no local de trabalho.

A representação de grupos marginalizados em funções de liderança também precisa melhorar significativamente para abordar a questão da incivilidade seletiva e desmantelar as hierarquias existentes no local de trabalho. As organizações também devem oferecer oportunidades de voz aos trabalhadores marginalizados que há muito foram ignorados ou silenciados para explorar suas experiências vividas de incivilidade seletiva.

Verifique seus preconceitos

A pesquisa sobre diversidade também enfatizou a importância da liderança. No entanto, os benefícios da diversidade podem ser prejudicados quando os líderes mostram preconceitos claros nos relacionamentos que estabelecem com aqueles que lideram.

Líderes com uma abordagem inclusiva são capazes de inspirar suas equipes, eliminar micro-agressões cotidianas, encorajar as pessoas que lideram a se envolverem com suas equipes harmoniosamente e criar um ambiente de trabalho onde pessoas de todas as origens demográficas possam prosperar.

Para conseguir isso, os líderes devem enfatizar que a discriminação inaceitável inclui não apenas expressões óbvias de preconceito, mas também formas mais evasivas de desrespeito. Este tipo de abordagem combinada servirá como um meio mais eficaz de mitigar essas formas insidiosas de discriminação.

Desafiando a discriminação sutil

Dado o impacto corrosivo da discriminação sutil, é importante que as organizações enfrentem as injustiças atualmente presentes e incorporem a igualdade em seus valores de trabalho. Criar uma cultura em que os alvos de discriminação sutil possam discutir produtivamente suas preocupações é um primeiro passo crucial nessa direção.

Além disso, os líderes que são confrontados com o problema da incivilidade seletiva em seus locais de trabalho devem aprender com os alvos da incivilidade, em vez de exercer sua autoridade para desacreditá-los e manter o status quo.

Recusar-se a ver a perspectiva do alvo faz pouco para desmantelar estruturas de poder discriminatórias ou melhorar a vida das pessoas pertencentes a grupos marginalizados.

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(Crédito da imagem: Unsplash)