Este artigo é escrito por Shira Honig. Shira Honig é uma cidadã canadense-americana que trabalha como consultora sênior de política de dados no governo de Ontário e é graduada pela Wagner School of Public Service da NYU. Ela é co-presidente do Comitê de Educação do Technologists for the Public Good e recentemente contribuiu para o curso da Apolítica, Fundamentos Digitais do Governo.

  • O problema: existem programas de qualificação no governo, mas geralmente são ineficazes na construção de maturidade digital em escala.
  • Por que é importante: aumentar a maturidade digital em escala é fundamental para o sucesso do governo na era digital.
  • A solução: não existe uma solução única. Mas o design pensativo e proposital deve estar na frente e no centro

E, no entanto, se você não mudar, o mundo o fará de qualquer maneira, e você não terá escolha a não ser seguir.

Em meu post anterior desta série, analisei algumas abordagens comuns para treinamento em governo e descrevi como elas não são necessariamente eficazes em realizar as mudanças em grande escala necessárias para aumentar o nível de maturidade digital do governo.

Em dezembro de 2020, Bill Hunt escreveu uma excelente série de três partes de recomendações de políticas de TI sobre suas ideias para melhorar a prática de tecnologia no governo federal dos EUA. Em seu segundo post sobre contratação , ele argumentou que não basta treinar funcionários do governo por algumas semanas em uma habilidade ou campo novo para eles, como segurança cibernética , mas que são necessários programas de aprendizado de longo prazo para dar aos funcionários uma experiência significativa, experiência pessoal.

Não há substituto para o aprendizado em primeira mão

Avançar as habilidades digitais da equipe e da liderança do governo para atender às expectativas atuais das pessoas é como aprender qualquer outra coisa: não há substituto para a imersão e a experiência em primeira mão.

Há uma grande variedade de programas de aprendizagem por aí, mas poderia haver mais. Os programas atuais tendem a se concentrar em setores qualificados específicos – campos de “colarinho azul”, como hotelaria, construção, encanamento ou carpintaria. Muitas vezes, são programas administrados pelo governo que oferecem treinamento ao público em geral em setores onde há uma necessidade urgente de novos participantes. Ocasionalmente, eles são projetados para incentivar pessoas de uma comunidade específica a ingressar em um setor específico, como o programa de aprendizado de TI do governo do Canadá para povos indígenas . E às vezes, como a Federal Cyber Reskilling Academy no governo federal dos EUA que Bill Hunt discutiu, eles são muito curtos.

De qualquer forma, apenas a American Federal Cyber Reskilling Academy destina-se a treinar funcionários do governo existentes.

Implementar programas de longo prazo não seria fácil

Requalificar os funcionários do governo existentes por meio de um programa de aprendizagem de longo prazo não seria fácil: a quantidade de recursos necessária para tirar uma pessoa por um ano ou dois, quando os recursos já são escassos e a retenção de talentos (sem falar na contratação) é uma preocupação constante, é mais do que a maioria das equipes pode pagar.

Mas realizar qualquer coisa substancial nunca é fácil, muito menos no governo. Os recursos sempre serão escassos, mesmo em grandes ministérios e agências, e o problema de retenção não está desaparecendo – se alguma coisa, está piorando. Portanto, sacrificar algo é necessário, e a imersão é de longe o melhor princípio sobre o qual construir.

Os desafios e a importância de romper com o status quo

Se os líderes e gerentes não estiverem satisfeitos com o status quo, a melhor alternativa é pensar de forma diferente: principalmente sobre recursos humanos, além do que alguns líderes de tecnologia cívica já estão fazendo (por exemplo, criar descrições de cargos mais simples e formar equipes que são multifuncionais e, portanto, mais eficazes).

Para ser justo, algumas restrições significativas dentro das organizações governamentais estão fora das mãos da gerência intermediária e até mesmo de alguns executivos. Em alguns governos, os sindicatos exercem uma forte influência na padronização do trabalho e um foco na antiguidade sobre a habilidade.

No entanto, existem maneiras de a liderança pensar criativamente além ou dentro dessas restrições e, de fato, encontrar maneiras de discutir essas questões com a liderança sindical, cujos interesses estão em manter a adesão (o que se correlaciona, entre outras coisas, com a retenção de talentos).

Obrigatório em vez de voluntário?

É bastante evidente que, embora os indivíduos (inclusive eu) tenham se beneficiado dos cursos, as abordagens voluntárias não são suficientes para preencher a lacuna de habilidades.

Ao mesmo tempo, arrastar pessoas chutando e gritando também não é resposta. Programas obrigatórios podem levar à frustração e ressentimento. E só porque um programa é obrigatório não o torna automaticamente de alta qualidade ou eficaz na mudança de comportamento.

Curiosamente, alguns governos exigem que todos os funcionários façam determinados cursos sobre assuntos que considerem essenciais, como o cumprimento das normas de acessibilidade ou treinamento sobre assuntos relacionados à diversidade, equidade, inclusão e pertencimento. Embora esses cursos possam aumentar o conhecimento, não está claro o quão eficazes eles são na mudança de comportamento. Que eu saiba, o comportamento pré e pós-comportamento não está sendo medido.

Liderar ou seguir?

E, no entanto, se você não mudar, o mundo o fará de qualquer maneira, e você não terá escolha a não ser seguir.

O COVID-19 mostrou isso vividamente: a maioria dos escritórios do governo não teve escolha a não ser reagir. Eles não haviam iniciado o trabalho remoto ou a tecnologia antes da pandemia e, em grande parte, não estavam preparados para isso. Apenas os poucos ministérios ou agências que já trabalhavam remotamente e digitalmente quando o COVID-19 atingiu foram os mais ágeis nessas primeiras semanas e meses críticos (e na maioria dos casos, eles continuam a ter maior eficácia e maior retenção de funcionários).

Portanto, a questão é: se um programa obrigatório não funcionar, existe uma maneira de alcançar mudanças em escala por meio de incentivos e design proposital?

Mais sobre isso no meu post final .

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(Crédito da imagem: Unsplash)