Na Alemanha, as mulheres agora podem exigir que lhes digam quanto seus colegas homens estão ganhando.

A nova Lei de Transparência Salarial do país, que entrou em vigor em 6 de janeiro de 2018, capacita muitos funcionários alemães a descobrir o salário médio de seis colegas do sexo oposto, em funções comparáveis. Tem como objetivo abordar as [disparidades salariais de gênero] do país (https://apolitical.co/solution_article/uk-reveals-government-departments-highest-lowest-gender-pay-gap/), que, em 21%, está entre os mais altos da Europa.

Mas o impacto inicial da política foi limitado. Então, o que o governo e o setor privado podem fazer para aumentar sua eficácia?

Trabalho igual por salário igual

O direito a salário igual para trabalho igual parte da legislação europeia desde os anos 1950. Até agora, porém, tem sido difícil provar na Alemanha que uma mulher recebe menos do que um homem em uma posição paralela. O ato visa mudar isso.

De acordo com uma pesquisa de 20 grandes empresas alemãs pelo jornal Süddeutsche Zeitung, no entanto, o act ainda não está sendo amplamente utilizado.

Houve menos de 20 consultas salariais na Deutsche Post, Henkel, Bosch, Audi, Continental e Deutsche Bahn. Allianz, Deutsche Bank e Deutsche Telekom obtiveram uma melhor aceitação com 293, 164 e 120 respectivos pedidos no primeiro trimestre de 2018. Nenhum resultou em reivindicações de desigualdade de pagamento.

“Nesse estágio inicial, a Lei de Transparência Salarial pode ser vista de algumas maneiras como uma legislação simbólica”, disse Nora Markard, cofundadora da Gesellschaft für Freiheitsrechte e.V. (GFF), uma associação legal para os direitos civis e humanos na Alemanha. “Não funciona muito no terreno, mas o fato de estar sendo abordado envia sinais fortes: você tem direito a pagamento igual e nós o levamos a sério. ”

Impulsionando a eficácia

Existem várias maneiras de aumentar o impacto do ato, disse Markard.

No prazo imediato, a comunicação é fundamental. “Pode ser que os trabalhadores não tenham ouvido falar sobre o ato, ou não entendam como usá-lo ou como se aplica a eles”, disse ela. Pesquisa realizada em março de 2018 pela consultoria EY revelou que menos da metade dos mil profissionais entrevistados conhecia a nova lei.

Atualmente, a lei só se aplica a empresas com mais de 200 funcionários, embora empresas menores também sejam responsáveis pela disparidade salarial geral.

“Uma mulher que trabalha em uma empresa com 199 funcionários não tem direito à informação nos termos desta lei, e uma mulher que trabalha em uma pequena empresa com cinco, seis ou sete funcionários certamente não tem, o que significa dois terços de todas as mulheres trabalhadoras na Alemanha ... estão isentos ”, disse Elke Hannack, vice-presidente da DGB, a Confederação Sindical da Alemanha, em uma entrevista com [Deutschlandfunk](https://www.deutschlandfunk.de/entgelttransparenzgesetz-es-gibt-keine- wirksamen-sanktionen.769.de.html? dram: article_id = 407075).

Além disso, as empresas que empregam 500 funcionários ou mais são incentivadas a relatar internamente sua estrutura de remuneração e implementar o monitoramento da igualdade de remuneração - embora isso continue voluntário.

“Precisamos criar modelos - encontrar mulheres que estejam prontas para assumir empresas"

Além disso, seja qual for o resultado da solicitação de informações, os funcionários não recebem um ajuste de salário - em vez disso, eles devem processar seu empregador, apesar de potenciais desequilíbrios de poder. “Um pedido de informação sempre coloca as mulheres em questão em uma situação difícil”, disse Hannack.

Ela recomenda que, se possível, os funcionários enviem a solicitação de forma anônima por meio de um conselho de trabalhadores.

Para Markhard, é importante destacar os casos de sucesso. “Precisamos criar modelos de comportamento - encontrar mulheres que estejam prontas para assumir isso - e então comunicar isso de forma muito clara.”

Leis semelhantes promulgadas recentemente pelo Reino Unido e [Islândia](https: //www.npr .org / section / thetwo-way / 2018/01/03/575403863 / empresas-na-Islândia-agora-obrigadas-a-demonstrar-que-pagam-homens-mulheres-justamente) colocam o ônus diretamente sobre as empresas para revelar seus dados e provar que pagam de forma justa, para que funcionários solteiros não sejam forçados lutar pela transparência.

“Podemos aprender com a Islândia e ver isso como algo para resolvermos juntos”, disse ela. “Agora é sobre entrar nas estruturas, o que requer muito mais do que as pessoas estão dispostas a admitir.”

Enquanto isso, os defensores incentivam as pessoas a tirar vantagem do ato com a hashtag #stelldiefrage (#askthequestion). "Quanto mais casos e números tivermos, melhor poderemos agir como um sindicato contra as disparidades salariais de gênero", disse [Anna-Maria Wagner](http://www.journalist-magazin.de/news/kaum-anfragen- nach-dem-neuen-gesetz) da Associação Alemã de Jornalistas (DJV) em sua revista online.

“Se não usarmos porque não é perfeito, quando o ato for avaliado pode parecer que não precisamos dele”, concluiu Markard. “Temos que mostrar que apreciamos o esforço, que o estamos usando - e depois exigir mais.” - Natalie Holmes