A partir deste ano, uma nova lei do Reino Unido força os empregadores com mais de 250 funcionários devem publicar anualmente sua remuneração média por gênero e diferenças de bônus.

A legislação já gerou protestos públicos contra certos culpados - incluindo a BBC - e chamou a atenção para a vasta lacuna de bônus do Reino Unido. Enquanto o executivo-chefe do Reino Unido médio recebe [um bônus de](https://www.reuters.com/article/us-britain-women-pay-gap/bonuses-widen-pay-gap-between-britains-male- and-female-executive-idUSKCN1C01OI) $ 120.000, uma mulher CEO recebe apenas $ 20.000.

Em uma conferência sobre remuneração de gênero em Londres na semana passada, a Ministra da Mulher do Reino Unido, Anne Milton, sugeriu que este pode ser apenas o começo de um novo era de transparência forçada que poderia se estender à raça, deficiência e muito mais.

“O óbvio é que a seguir vem a etnia e também a deficiência. \ [Empresário britânico ] Sir John Parker está liderando um amplo trabalho sobre isso ”, disse Milton.

“O relatório será feito em abril do próximo ano e, então, precisamos fazer um balanço e ver se estendemos isso aos relatórios de disparidade salarial por etnia para garantir que não precisamos fazer alterações e talvez fazê-lo de uma maneira diferente ", disse ela." É uma questão de igualdade: é sobre dizer quem você é, qualquer que seja sua origem, de onde quer que venha, você deve ter oportunidades iguais. "

As mulheres com deficiência no Reino Unido enfrentam uma diferença salarial de 22% em comparação com as não deficientes mulheres, enquanto os homens com deficiência ganham em média 11% menos do que os homens sem deficiência. Para piorar as coisas, as pessoas com deficiência pagam em média mais de $ 700 por mês em extra custos relacionados à sua deficiência.

Estudos recentes também enfatizaram disparidades de renda étnica significativas no Reino Unido. A renda das famílias de Bangladesh e do Paquistão é quase US $ 12.000 a menos por ano do que as famílias brancas e negras africanas US $ 7.500 menos.

A etnia também exacerba as disparidades de gênero: as mulheres do Paquistão e de Bangladesh enfrentam a maior disparidade salarial agregada do Reino Unido com homens brancos, com 26%.

Diferentes organizações lutam com diferentes formas de desigualdade. “Na BBC, o maior problema é a disparidade salarial étnica. Apenas 10 dos 96 funcionários que ganham mais são BME \ [negros e minorias étnicas ], e nenhum funcionário da BME estava entre os 20 trabalhadores mais bem remunerados ”, disse o escritor, locutor e advogado Afua Hirsch na conferência.

“O óbvio é que a seguir vem a etnia e também a deficiência"

Embora o reconhecimento público seja crucial para ganhar impulso para lidar com essas desigualdades subjacentes generalizadas, os relatórios de diferenças de gênero e outras minorias também representam riscos para as próprias pessoas que estão tentando proteger.

Um risco é a possibilidade de que os dados reforcem a segregação e os estereótipos de gênero, ao dissuadir as mulheres de entrar em setores nos quais são desfavorecidas. “Há a preocupação de que essa publicidade possa sair pela culatra porque as mulheres são afastadas dos setores em que sabem que receberão menos”, disse Hirsch.

The Financial Times já publicou dados destacando os serviços financeiros como tendo a maior disparidade salarial por gênero no Reino Unido, atualmente estimada em 31 %. O jornal também destacou as indústrias de eletricidade e gás e construção como tendo o segundo e terceiro maiores desvios, 26% e 23%, respectivamente.

Outro risco será em torno das respostas dos empregadores à denúncia pública e à vergonha. Enquanto a "remuneração igual" mede se um trabalho de mesmo valor recebe as mesmas recompensas, a "disparidade salarial" mede as disparidades nos rendimentos médios de mulheres e homens em uma organização. Isso significa que, se uma empresa contratar muitas mulheres em cargos juniores, a diferença salarial será muito alta. A mesma lógica se aplica a outros relatórios de lacunas minoritárias.

“Terceirizar funções feitas por mulheres para melhorar as auditorias é uma grande preocupação”

Conforme mais dados são publicados, nomear e envergonhar os piores números aumentará - e forçará uma resposta. “Prováveis tabelas de classificação”, disse Sam Smethers, Executivo-Chefe da Fawcett Society. Os rankings nacionais apresentam riscos bem conhecidos. Este ano, o inspetor-chefe das escolas no Reino Unido [lançou uma investigação](https://www.theguardian.com/education/2017/mar/10/ofsted-to-investigate-schools-gaming-system-to-move -up-league-tables # img-1) no “jogo” das tabelas de classificação, com [pesquisa](https://educationdatalab.org.uk/2017/01/whos-left-three-questions-for-the -department-for-education-from-our-work /) mostrando que algumas escolas excluem alunos de baixo desempenho na preparação para os exames.

As classificações nacionais de empregadores podem representar riscos paralelos para o pessoal da minoria com salários mais baixos. Em vez da exclusão, o risco neste contexto é a terceirização.

“Terceirizar as funções desempenhadas por mulheres para melhorar as auditorias é uma grande preocupação”, disse a professora Carol Woodhams, especialista em disparidades salariais de gênero na University of Exeter Business School. “Devemos ser muito cautelosos com as organizações que tomam atalhos para reduzir a disparidade salarial de gênero”, disse ela. “Se eles forem nomeados, envergonhados e expostos, eles iniciarão estratégias indiretas.”

“Terceirizar o serviço de bufê, a segurança e a limpeza eliminará muitas das mulheres de baixa remuneração e reduzirá a disparidade salarial entre homens e mulheres. Isso vai parecer bom, mas não é um bom RH. ”

[Meios de terceirização](https://www.nytimes.com/2017/09/03/upshot/to-understand-rising-inequality-consider-the-janitors-at-two-top-companies-then-and-now .html? _r = 0) menos benefícios, pressão negativa sobre a remuneração e menos segurança no emprego para funcionários de baixa remuneração. Em um estudo nos EUA, a terceirização levou a uma penalidade salarial de 4% a 7% para zeladores e de 8% a 24% para guardas.

Além disso, classificações de disparidades salariais bem divulgadas podem desencorajar os empregadores de contratar mulheres na faixa inferior. “Se você está no setor de TI, contratar uma série de mulheres aprendizes será uma boa iniciativa de RH, mas aumentará a disparidade salarial de gênero”, disse Woodhams.

Esses riscos, até agora, não entraram na discussão pública convencional sobre a divulgação de disparidades salariais, mas devem ser levados em consideração. Um novo diálogo é o primeiro passo para encontrar estratégias para mitigá-los.

Há claramente muito a ganhar com a exposição das disparidades salariais de gênero e outras minorias, tanto em termos de revelar a escala do problema quanto de gerar discussão que pode levar à ação. “O primeiro passo para qualquer processo de recuperação é reconhecer que você tem um problema”, disse Hirsch.

Se as empresas relatarem um número limitado de pontos de dados estreitos fora do contexto, esta nova era de transparência pode representar riscos não reconhecidos, mas significativos para aqueles que já enfrentam a maior desigualdade. Os números por si só não contam toda a história.

(Crédito da imagem: Flickr / Jerry Bunkers)

Odette Chalaby [odette.chalaby@apolitical.co](mailto: odette.chalaby@apolitical.co)

Certifique-se de partilhar as suas próprias ideias com o autor ao deixar um comentário abaixo