Pela primeira vez, há mais mulheres do que homens nos cargos principais do serviço público da Austrália (APS), o primeiro-ministro Malcolm Turnbull [anunciou](https://www.themandarin.com.au/91195-elizabeth-cosson-appointed- dva-Secretary-turnbull-announces-gender-parity-top /) em 11 de abril. Dos 18 órgãos que compõem o governo federal, nove são chefiados por mulheres.

De acordo com a [classificação] do Fórum Global Gov (https://www.globalgovernmentforum.com/women-leaders-index-gender-equality-australia-case-study/) de [paridade de gênero](https://apolitical.co/ carro-chefe / igualdade de gênero e empoderamento das mulheres /) na liderança sênior do serviço público, a Austrália agora perde apenas para o Canadá no G20 - e está se recuperando rapidamente. O relatório previu que poderia até mesmo chegar ao primeiro lugar "dentro de um ou dois anos".

Para descobrir o que a APS fez que está funcionando e quais desafios permanecem, o Apolitical falou com o Comissário Adjunto do Serviço Público, Jenet Connell. Connell também foi secretário adjunto dos departamentos de finanças e imigração.

** Quais são as disparidades de gênero no serviço público que você está combatendo? **

Nossa força de trabalho é, na verdade, quase 60% feminina e 40% masculina. Portanto, não há falta de mulheres, mas elas tendem a estar em níveis inferiores. O foco que tivemos nos últimos anos foi sobre as mulheres em posições de liderança para tentar recuperar o equilíbrio.

A disparidade salarial também é um foco para nós - diminuiu de forma bastante consistente nos últimos cinco anos, e caímos para 8,6% em comparação com 16,2% para toda a Austrália. O setor público tem escalas salariais estruturadas - portanto, nossa disparidade salarial deve-se essencialmente ao fato de haver mais mulheres nos níveis mais baixos. Se você comparar homens e mulheres nos mesmos níveis, a queda é de cerca de 1%.

** Em termos de levar as mulheres à liderança, quais políticas foram bem-sucedidas? **

Alcançamos alguns marcos recentemente. Temos 50% de mulheres em nossos cargos de chefia agora, as secretárias de departamentos. Quando comecei, 15 anos atrás, havia apenas uma secretária, isso é enorme.

"Quando comecei, 15 anos atrás, havia apenas uma secretária, então isso é enorme"

A outra é que 53% das promoções nos últimos 12 meses no APS foram para mulheres - portanto, há um progresso significativo sendo feito.

Uma iniciativa importante é em torno do trabalho flexível. Uma abordagem do tipo “se não, por que não” foi adotada pela maioria das agências, de modo que qualquer pedido de trabalho flexível que seja negado é investigado ativamente pelo executivo. O Departamento de Finanças e o Departamento do Primeiro Ministro e Gabinete também iniciaram um teste de economia comportamental para determinar os motivadores comportamentais por trás da menor aceitação do trabalho flexível pelos homens. E o Departamento do Procurador-Geral tem uma variedade de acordos de compartilhamento de trabalho em vigor; um marido e uma esposa compartilham a mesma função para, em conjunto, facilitar suas responsabilidades familiares, por exemplo.

"Um marido e uma esposa compartilham o mesmo papel para facilitar conjuntamente suas responsabilidades familiares"

Os líderes seniores da APS se comprometeram com o “compromisso do painel”, que torna sua participação nos painéis condicionada à participação significativa de mulheres, e muitas agências até adotaram o “compromisso do painel” em exercícios de recrutamento para aumentar a diversidade nos painéis de avaliação.

As agências em todos os serviços também estão considerando a diversidade de suas equipes antes de anunciar novos cargos e, então, podem adaptar seus anúncios para garantir que o texto seja neutro em relação ao gênero ou filtrado por gênero para atrair determinados candidatos.

E eles estão olhando para os pais e responsáveis: promovendo o gozo da licença parental por homens, desenvolvendo planos de comunicação para os pais que tiram licença e garantindo que os funcionários em licença estejam cientes das oportunidades de trabalho e revisando as políticas e instalações do local de trabalho para amamentação e lactação.

** Algumas iniciativas - particularmente o recrutamento cego de gênero, em que os comitês de contratação não são informados sobre o gênero dos candidatos a empregos, e o treinamento de preconceito inconsciente, no qual os gerentes são ensinados a detectar e enfrentar seus preconceitos - têm sido mais controversas. Vários estudos mostraram que eles não tiveram os efeitos pretendidos. **

O recrutamento cego é interessante - e nossos colegas no Canadá tiveram exatamente a mesma experiência. Ambos descobrimos que, uma vez que removemos a referência ao gênero, isso na verdade teve o impacto inverso e desviou as coisas na direção errada. Em vez de tornar o gênero benigno, muito mais homens passaram pelo processo cego. É interessante e estamos dando uma olhada nisso.

O treinamento de preconceito inconsciente - auxiliando as pessoas a reconhecer seus preconceitos e como evitá-los - teve avaliações mistas. É um conceito tão complexo, e onde nós lutamos é simplificá-lo na medida em que pode ser usado em processos de recrutamento.

Houve muito treinamento implementado em todo o serviço. Eu não acho que houve uma avaliação robusta sobre se isso fez uma grande diferença, mas certamente não fez mal.

** Você encontrou resistência dos homens a todo esse foco nas mulheres? **

É interessante que você pergunte porque estamos apenas notando isso. Estamos apenas começando a ver um pouco de resistência. Temos sido tão bem-sucedidos em criar um foco no gênero e nas mulheres que os homens - homens jovens - estão dizendo: "Estou um pouco em desvantagem aqui". Porque existe um viés positivo em relação às mulheres.

"Os rapazes estão dizendo:" Estou um pouco em desvantagem aqui "

Somos 70% mulheres - isso é um problema; nossa força de trabalho se beneficiaria com um pouco mais de diversidade. Quando cheguei aqui há quatro meses, procurei como conseguir um melhor equilíbrio dos homens na força de trabalho, e não há um único documento, guia ou exemplo. Temos estado muito focados em conseguir mulheres.

Nós viajamos pela Austrália com nosso relatório anual sobre o estado do serviço e em dois fóruns eu tive homens pulando e dizendo "quando podemos parar com esse preconceito em relação às mulheres na força de trabalho?"

Portanto, há um ponto de inflexão em que algumas pessoas começam a dizer "muito bem, esse trabalho foi feito, podemos, por favor, continuar administrando o melhor negócio agora".

Estamos começando a pensar sobre como seria uma agenda de inclusão que não seja compartimentar as questões em gênero, deficiência ou categorias indígenas. Estamos voltando ao básico sobre a criação de forças de trabalho e locais de trabalho inclusivos. Aprendemos o suficiente agora para começar a discar um pouco mais?

** Você acha que estamos nesse ponto? **

"Estamos falando muito sobre o futuro do trabalho e precisamos adotar novos recursos digitais"

Estamos chegando perto; no setor público, estamos quase em paridade. Não acho que possamos descansar nisso, mas acho que podemos começar a desacelerar a narrativa. Embora tenhamos que ficar de olho nesses aspectos da força de trabalho, o jogo principal é inclusivo e flexível. Agora estamos falando muito sobre o futuro do trabalho e a necessidade de adotar novos recursos digitais e as mudanças dos escritórios.

Estamos todos falando sobre como as coisas vão mudar muito rapidamente agora, à medida que a tecnologia avança a passos largos. É menos sobre gênero e mais sobre o tipo de força de trabalho de que precisamos para o futuro e como isso mudará a forma como trabalhamos.

Não podemos tirar o pé do pedal, mas isso nos dá uma pausa. Em algum momento, a conversa precisa se ampliar.

(Crédito da imagem: relevant)

Odette Chalaby Odette.Chalaby@apolitical.com