Em uma manhã movimentada de outubro de 2015, o consultor de políticas australiano Daniel Feher começou a conversar com seu motorista do Uber, Mohamed. Imigrante paquistanês, Mohamed disse a Feher que estava lutando para encontrar trabalho como contador. Ele acreditava que isso se devia ao racismo institucional: quando Mohamed começou a enviar currículos com um nome mais convencional, que soava anglo-saxão, recebeu ligações para entrevistas.

“Aquele foi o momento decisivo”, disse Feher, principal conselheiro de políticas sobre a reforma e desempenho do setor público no Departamento de Primeiro-Ministro e Gabinete de Victoria (DPC). Feher criou o Recruit Smarter, um programa que visa combater o preconceito na contratação que usa três componentes principais, incluindo currículos anônimos. O projeto já foi testado em todo o estado. Aqui está o que funcionou e o que não funcionou.

Como o Recruit Smarter nasceu

Depois do passeio no Uber, Feher começou a pesquisar a discriminação no local de trabalho e a montar um argumento de venda para a alta gerência na DPC.

“Um dos problemas na época era que havia muitas aspirações de alto nível nesta área, que muitas vezes não se traduzem em resultados concretos. A ideia era fazer algo que abordasse essa questão de forma prática ”, disse Feher, que trabalhou no funcionalismo público desde os 21 anos.

Apenas [4,7% dos 2.490 cargos de liderança sênior da Austrália](https://womensagenda.com.au/uncategorised/the-people-in-charge-not-reflecting-the-population-with-more-than-90-of- australias-Leaders-from-anglo-celtic-or-European /) são detidos por pessoas com background não anglo-saxão ou europeu, de acordo com pesquisa de 2018 da Comissão Australiana de Direitos Humanos.

As três pontas do plano de Recrute Mais Inteligente de Feher eram que os locais de trabalho participantes retiram currículos de características de identificação, removem a linguagem de gênero das descrições de cargos e instituem um treinamento de preconceito inconsciente para os funcionários.

"Havia muitas aspirações de alto nível nesta área, que muitas vezes não se traduzem em resultados concretos"

Robin Scott, ministro de assuntos multiculturais de Victoria, apoiou imediatamente a ideia - porque sua esposa havia enfrentado o racismo no local de trabalho em primeira mão.

“Ela também alterou seu nome quando ia para os formulários de emprego - então a ideia desse argumento de venda ressoou com ele e ajudou a acelerá-lo”, disse Feher.

Com o aval de alto nível, o projeto decolou. A primeira prioridade era garantir que houvesse uma abordagem intersetorial, então o DPC, em parceria com o Centro de Liderança Ética da Universidade de Melbourne, começou a pesquisar quais empresas e organizações já estavam trabalhando para diversificar as contratações e as abordou.

Eles acabaram com 46 parceiros, de agências governamentais como o Departamento do Tesouro e Finanças e a Polícia de Victoria a consultorias, escritórios de advocacia e agências de recrutamento.

Vender o programa para parceiros envolvidos enfatizando os benefícios financeiros da diversidade: um estudo encontrado esse executivo maior e a diversidade do conselho produziu ganhos brutos 14% maiores - e retornos sobre o patrimônio 53% maiores - do que aqueles com baixos níveis de diversidade.

Resultados do teste

Algumas organizações testaram uma abordagem, enquanto outras integraram as três nas práticas de contratação. Inicialmente, o foco estava na diversidade cultural, disse Feher. “Mas assim que começamos a ter parceiros a bordo, reconhecemos que também precisávamos nos concentrar em mulheres, veteranos, pessoas LGBTQ + e pessoas com deficiência.”

Aqueles que se concentraram na desidentificação de currículos retiraram currículos de características de identificação, como nome, idade, sexo e localização, antes de chegarem aos gerentes de contratação.

Antes de desidentificar os currículos, o Departamento do Tesouro e Finanças de Victoria tinha 33% mais probabilidade de contratar homens do que mulheres. Depois de remover esses identificadores, as mulheres tinham 8% mais chances de serem contratadas do que os homens.

A VicRoads, a autoridade de trânsito do estado, descobriu que remover o país de nascimento de um candidato fazia com que os candidatos nascidos no exterior tivessem uma chance 8% maior de serem selecionados para empregos. A DPC constatou que as pessoas das áreas mais pobres tiveram suas chances de conseguir uma oferta de emprego de 9,4%.

Alguns locais de trabalho reformularam a forma como anunciavam os cargos. Eles se concentraram em remover a linguagem de gênero - palavras como "assertivo", "comprometido", "auto-iniciador" ou "empreendedor", que são tradicionalmente associadas aos homens - e as substituíram por palavras como "colaborativo", "compassivo ”,“ Empática ”e“ voltada para a equipe ”, com os quais as mulheres têm maior probabilidade de se identificar.

"Recebemos muitos comentários positivos da comunidade: os candidatos disseram que estavam recebendo entrevistas e avançando no processo"

Eles também removeram imagens que mostravam principalmente homens, o que pode impedir as mulheres de se candidatarem.

Os empregadores também direcionaram a publicidade para grupos específicos, como pessoas com deficiência, o que em geral mais do que dobrou o número de candidatos que estavam dispostos a declarar sua necessidade de ajustes no local de trabalho.

Mas o DPC descobriu que o que funciona em um setor não necessariamente funciona em outro: um escritório de advocacia não viu mudanças significativas nas contratações após a desidentificação do CV da forma como as agências governamentais fizeram, disse Feher.

Isso foi considerado verdadeiro quando grupos sub-representados constituem uma pequena proporção dos candidatos - nesses casos, a estratégia deve ser implementada juntamente com outras intervenções, como publicidade direcionada, concluiu o DPC.

Muitas das organizações do setor privado se concentraram principalmente no treinamento de preconceito inconsciente - uma tática para combater a discriminação que é generalizada em todos os setores, mas [cuja eficácia é contestada](https://apolitical.co/solution_article/humans-are-blinded-by -biases-but-behavioral-science-can-fix-them /).

Feher disse que embora o treinamento “não seja uma bala de prata”, “construir novos conhecimentos e consciência pode ter um efeito positivo”. As descobertas do Recruit Smarter relatam um aumento nas "intenções em relação à diversidade", mas não há como dizer como isso afetará o comportamento da equipe.

Lições dos testes

A próxima etapa é o governo de Victoria analisar as descobertas do Recruit Smarter e decidir quais intervenções devem ser colocadas em prática e onde. Vários departamentos da Commonwealth e estaduais já expressaram interesse em replicar o modelo.

“Recebemos muitos comentários positivos da comunidade: os candidatos disseram que estavam conseguindo entrevistar e avançar no processo”, disse Feher. “Eles reconheceram que o governo estava tentando fazer algo por pessoas de diversas origens”.

Os testes revelaram vários problemas que precisam ser resolvidos antes da implementação, no entanto.

Feher disse que o gerenciamento das partes interessadas era o maior desafio: era difícil controlar 46 organizações parceiras, seu progresso e os resultados de seus testes.

"Você não pode fazer ideias como esta funcionar sem um ambiente de apoio e colaboração"

Também havia problemas de experiência do usuário. Por exemplo, os candidatos tiveram dificuldade em usar o site de desidentificação do currículo, que lhes pedia tempo para preencher mais respostas do que os formulários de candidatura tradicionais.

“Eles não se comportaram da maneira que esperávamos. Eles escreveriam nas caixas de campo ‘Ver currículo’ porque não queriam ter que repetir o processo ”, disse Feher. “A realidade é que as pessoas estão ocupadas e você tem que cuidar disso.”

Além de suas descobertas encorajadoras, o que é notável sobre o Recruit Smarter é que é uma iniciativa experimental introduzida por um funcionário público jovem e relativamente jovem - e adotada por dezenas de organizações dentro e fora do serviço público.

Feher, que ganhou o prêmio do Secretário do DPC de excelência para Recrutar Mais Inteligente, atribui isso aos gerentes que estavam abertos e dispostos a assumir riscos em nome da inovação.

“Felizmente, havia uma cultura de trabalho de reconhecimento de que a inovação em políticas requer pensamento criativo”, disse Feher. “Você não pode fazer ideias como esta funcionar sem um ambiente de apoio e colaboração.” _ — Jennifer Guay_

(Crédito da imagem: Unsplash)