Este artigo foi escrito por Joy Udochi Okeagu, Oficial de Programa, Agência de Cooperação Internacional da Coreia (KOICA), Nigéria

  • O problema: O lento progresso e os desafios para colmatar a disparidade de igualdade de género na função pública.
  • Porque é que é importante: Os funcionários públicos são os guardiões das políticas de género; há necessidade de olhar para dentro e avaliar até que ponto esta lacuna foi colmatada na função pública.
  • A solução: ir além das políticas e implementar actividades “apenas por elas” para uma acção mais estratégica.

A equidade de género refere-se à imparcialidade e justiça no tratamento dos indivíduos, independentemente do seu género. Centra-se na promoção de oportunidades e resultados iguais para pessoas de todos os géneros. Por outro lado, a igualdade de género é o conceito de que todos os géneros devem ter os mesmos direitos, responsabilidades e oportunidades. A equidade de género leva à verdadeira igualdade de género. A verdadeira igualdade de género significa resultados iguais para homens e mulheres e usufruto igual por parte de mulheres e homens de bens, oportunidades, recursos e recompensas.

💬 Deixe o autor saber o que você pensa sobre a igualdade de gênero no serviço público nigeriano , deixando um comentário abaixo

Na Nigéria , a disparidade de género na função pública tem sido uma barreira significativa para alcançar a equidade e igualdade de género, embora tenham sido feitos esforços para desenvolver uma Política Nacional de Género destinada a abordar e promover a igualdade de oportunidades no país. No entanto, de acordo com os académicos Urhibo e Adeniyi, a função pública nigeriana tem testemunhado barreiras mais formidáveis ​​que têm origem em poderosos estereótipos de papéis de género, onde persistem crenças tacanhas sobre os “tipos de tarefas para as quais as mulheres são mais apropriadas”. Apesar de o governo nacional ter criado o Ministério dos Assuntos da Mulher há 29 anos, não há dúvida de que o governo molda e limita o papel das mulheres na função pública. Mukoro afirmou que “as mulheres nigerianas ainda lutam para encontrar formas de quebrar o tecto de vidro que lhes é imposto na função pública”. As mulheres com boa formação na função pública nigeriana continuam a enfrentar numerosas contradições entre “o que necessitam para sobreviver e o que é possível ao abrigo das actuais leis administrativas e das estruturas sociais religiosas e tradicionais do país”. Isto é novamente atribuído a vários motivos.

A educação é uma barreira para as mulheres

No momento da entrada na função pública nigeriana, o recrutamento baseia-se nas qualificações/mérito, mas depende da distribuição equitativa da educação formal entre homens e mulheres. Contudo, com um maior número de homens instruídos e qualificados, é provável que mais homens progridam para cargos executivos do que mulheres. Como tal, as mulheres estão sub-representadas no sector público devido aos padrões históricos, religiosos e culturais de desenvolvimento educacional. Tais padrões de desenvolvimento educacional na Nigéria influenciaram a percentagem de mulheres em cargos de gestão, que era de 31,4% em 2019 . Dada a representação reduzida de mulheres em cargos de gestão na função pública, as novas mulheres que ingressam carecem de mentores, ao contrário dos seus homólogos masculinos, que são facilmente apresentados àquilo que é por vezes chamado de “associação de velhos rapazes”. Também tem havido uma percepção negativa das mulheres em cargos de gestão na função pública. Um inquérito mostrou que as mulheres na função pública preocupam-se com as consequências negativas da visibilidade, que podem incluir assédio sexual ou outras formas de promoção não solicitada.

A Política Nacional de Género

O Ministério Federal dos Assuntos da Mulher, com o apoio de parceiros e partes interessadas, desenvolveu a Política Nacional de Género (NGP) . Um quadro de implementação foi desenvolvido em 2006 e revisto em 2021. A política revista baseia-se em seis princípios fundamentais para alcançar os resultados esperados, parte dos quais é 'mudar a percepção das mulheres e aumentar o respeito pelos direitos das mulheres', 'promoção e protecção dos os direitos das mulheres com uma garantia de igualdade de acesso aos recursos produtivos” e a “promoção da responsabilização nacional para a igualdade de género”.

Há também a necessidade de olhar para dentro da função pública e redesenhar as políticas que apoiarão o crescimento das mulheres na função pública.

Embora tenham sido observadas melhorias no aumento do número de leis e políticas que protegem os direitos das mulheres — como a Lei de Proibição da Violência Contra as Pessoas de 2015 — existe uma lacuna no apoio intersectorial para alcançar esta agenda. Analistas como Malcolm Durosaye discutiram no seu artigo como a Agência Nacional de Orientação (NOA) não conseguiu captar a campanha de sensibilização sobre a igualdade de género como parte do seu plano de acção estratégico 2021-2026. O Gabinete Nacional de Estatísticas (DNE) também não tem conseguido actualizar as estatísticas desde 2015 para reflectir um aumento ou diminuição na percentagem de mulheres na força de trabalho do governo, o que poderia ter servido como um parâmetro importante para medir o progresso do NGP. Além disso, a representação feminina na governação política é inferior a 8%, contra uma meta de 30%. Tendo em conta o impacto do NGP, o progresso da implementação da política está abaixo das expectativas, daí a incerteza em colmatar a disparidade de género na função pública.

Embora o NGP tenha um quadro de implementação bem estruturado que serve de guia para alcançar o resultado esperado, também tem havido uma “escassez” de fundos. No entanto, alguns parceiros e partes interessadas estão dispostos a conceber e apoiar programas que ajudarão a alcançar os objectivos de género entre 2021-2026.

Para apoiar ainda mais esta agenda, os dados sobre a representação das mulheres na Função Pública Federal e Estadual deveriam ser atualizados além do que eram entre 2010 e 2015 (38% e 42% dos servidores públicos estaduais e federais, respectivamente). Há também a necessidade de olhar para dentro da função pública e redesenhar as políticas que apoiarão o crescimento das mulheres na função pública. Por exemplo, ainda não existe orçamentação ou integração de género nos níveis federal e estadual. No geral, há necessidade de uma acção mais concertada, em linha com a política do NGP, para colmatar as disparidades de género na função pública e promover a representação das mulheres a nível nacional e estatal.

  • Mukoro, A. (2019). Administração pública: prática e teoria na Nigéria. Ibadan: Ababa Press Ltd. Administração do serviço público. Ibadan: Ababa Press Ltd.

  • Adeniyi, T. (1993). Biografia da Chefe (Sra.) HID Awolowo. Lagos, Nigéria: Daily Times Press.

  • Urhibo, BO (2021). Mulheres, burocracia e desenvolvimento na Nigéria: uma perspectiva conceitual. Revista de Administração Pública, Finanças e Direito, 10(22), 93-103.

  • Malcolm Durosaye (2021) Desconstruindo a Política Nacional de Género da Nigéria (2006). Artigo disponível em https://www.policyvault.africa/national-gender-policy/

Terminou de ler? Certifique-se de compartilhar suas próprias idéias , deixando um comentário abaixo ⬇️

(Crédito da imagem: Pexels )