Cet article a été initialement publié par OECD Forum Network, la plateforme d'engagement en ligne de l'Organisation. Lisez l'article original [ici](https://www.oecd-forum.org/posts/the-conversation-how-seeking-and- Speaking-the-truth-about-racism-can-transform-individuals-and- organisations-by-robert-livingston?badge_id=654-ceo-activism).

Extrait de La conversation : comment rechercher et dire la vérité sur le racisme peut transformer les individus et les organisations par Robert Livingston/ , Ph.D. publié le 2 février 2021 par Currency, une empreinte de Random House, une division de Penguin Random House LLC. Copyright © 2021 par Robert Livingston.

Comment l'analyse de rentabilisation de la diversité et l'argument moral sont liés

Pour faire fonctionner la diversité, les organisations doivent créer un environnement dans lequel les personnes d'origines diverses éprouvent un sentiment d'équité et d'appartenance. Les recherches suggèrent que cela est plus susceptible de se produire dans les organisations qui ne considèrent pas l'« analyse de rentabilisation » comme leur principale raison de se soucier de la diversité. Ils devraient s'en soucier parce que c'est la bonne chose à faire - et s'occuper des « bonnes » raisons incitera les gens à se sentir plus inclus et engagés dans l'organisation. Ceci, à son tour, rendra plus probable que les organisations récolteront des avantages tangibles de [diversité](https://aphysical.co/solution-articles/en/in-a-diverse-world-theres-no-excuse-for -gouvernement-à-retard). En d'autres termes, l'argument commercial de la diversité et l'argument moral de la diversité sont étroitement liés – le premier a besoin du second pour fonctionner. Une approche strictement lucrative de la diversité risque d'aliéner et d'offenser les personnes mêmes que l'entreprise veut attirer.

Des chercheurs de la London Business School ont cherché à savoir si c'était le cas en assignant au hasard des participants issus de milieux sous-représentés (par exemple, LGBTQ+, femmes en STEM) à lire l'une des deux versions d'une déclaration d'entreprise en faveur d'une plus grande diversité. Pour la moitié des participants, l'entreprise a mis l'accent sur l'analyse de rentabilisation, avec des déclarations telles que « Nous croyons fermement à la promotion de la diversité parce que cela a tout simplement un sens commercial. » L'autre moitié des participants a lu des déclarations qui mettaient l'accent sur le cas moral, avec des déclarations telles que « Nous croyons fermement à la promotion de la diversité parce que c'est tout simplement la bonne chose à faire ». Les participants ont ensuite répondu à une série de questions sur leur sentiment d'appartenance à l'organisation, sur la base de la déclaration qu'ils avaient lue. Ceux qui ont lu l'analyse de rentabilisation anticipaient qu'ils ressentiraient un sentiment d'appartenance plus faible et un sentiment de rejet plus fort dans l'entreprise, par rapport à ceux qui ont lu l'analyse de rentabilisation.

Le modèle d'intégration et d'apprentissage [...] reflète l'idée que la diversité est un atout précieux en soi et que des équipes diversifiées peuvent générer des niveaux plus élevés de créativité et d'efficacité.

Cependant, tout le monde ne résonnera pas avec le motif « bonne chose à faire ». Existe-t-il d'autres raisons (rationnelles) pour les organisations de se soucier de la diversité ? Dans un article classique, Robin Ely et David Thomas décrivent trois raisons de valoriser la diversité et comment ces trois approches différentes servent de jalons pour le progrès de la diversité. Dans la première approche, qu'ils qualifient de discrimination et d'équité, la diversité est un jeu de nombres qui peut empêcher les entreprises d'être poursuivies. L'idée est que le manque de diversité dans les années 1950 et 1960 aux États-Unis reflétait un effort délibéré pour exclure les femmes et les personnes de couleur, ce qui constituait une discrimination et un manque d'équité. Maintenant qu'une telle discrimination est à la fois juridiquement et socialement problématique, les entreprises doivent faire attention à la composition démographique de leur main-d'œuvre pour éviter la responsabilité fiscale et l'humiliation publique. L'objectif de ce que j'appelle « Diversité 1.0 » est simplement d'amener des personnes de couleur à la porte et sur la liste. Ne pas le faire pourrait entraîner des poursuites judiciaires, ainsi que des dommages à la réputation qui pourraient nuire financièrement à l'entreprise.

Avec ce que j'appelle la diversité 2.0, ou l'accès et la légitimité, l'hypothèse est que le fait d'avoir des personnes de couleur dans une organisation peut fournir un portail vers de nouveaux marchés. Un cadre vietnamien, par exemple, peut fournir des informations utiles à l'entreprise sur la façon de commercialiser ses produits auprès de la communauté vietnamienne. De plus, le fait d'avoir un dirigeant vietnamien visible peut aider l'entreprise à établir sa légitimité auprès de la communauté vietnamienne, augmentant ainsi la probabilité que ses membres soutiennent l'entreprise. Un inconvénient potentiel de cette approche est que les personnes de couleur finissent souvent par avoir le sentiment que leur travail consiste à jouer le rôle de porte-parole et d'ambassadeur culturel, plutôt que de faire le travail technique (par exemple, l'ingénierie électrique) pour lequel ils ont été embauchés. Par exemple, imaginez un soldat américain d'origine irakienne qui veut devenir mécanicien d'hélicoptères. Parce qu'elle parle arabe et a des traits arabes phénotypiques, on lui demande de servir de liaison culturelle entre les autres troupes américaines et les villageois irakiens. À bien des égards, son rôle devient de jouer un Irakien, plutôt que de contribuer son expertise en tant que mécanicien d'hélicoptère. Ou elle finit par faire double emploi - à la fois diplomate et mécanicien - ce qui peut être psychologiquement et professionnellement pénible. En bref, l'approche d'accès et de légitimité peut faire en sorte que les personnes de couleur se sentent cataloguées – et contrecarrent leur avancement professionnel – même si leur présence et leurs connaissances culturelles profitent à l'organisation. Fait intéressant, certaines organisations et communautés tirent également parti de la diversité raciale pour acquérir une légitimité au sein de la communauté blanche. Une fois, j'ai travaillé avec un maire qui ne m'a pas semblé personnellement passionné par la diversité, mais il a néanmoins investi beaucoup d'énergie et de ressources pour la rechercher. Lorsque je lui ai demandé pourquoi il consacrait autant de temps et d'efforts à des initiatives de diversité, sa réponse était simplement « croissance ». Il a poursuivi en disant: «Nous devons devenir meilleurs en matière de diversité afin de pouvoir augmenter notre population. Ces Blancs aux cheveux gris de notre communauté ne seront pas là encore très longtemps, et les familles blanches du millénaire et de la génération Z avec enfants ne veulent pas emménager dans une communauté sans diversité raciale. » Essentiellement, son accent sur la diversité raciale était une stratégie pour consolider l'assiette fiscale de la ville et attirer les jeunes Blancs. Les entreprises ont fait des déclarations similaires : avoir une main-d'œuvre plus diversifiée rend leur entreprise plus attrayante pour les jeunes demandeurs d'emploi blancs. Ils se rendent également compte que le besoin d'un accès et d'une légitimité accrus ne fera que croître dans les années à venir à mesure que la proportion de personnes de couleur dans la population augmentera.

À long terme, la diversité améliore le sens de la communauté.

Le Saint Graal — la diversité 3.0, si vous voulez — est le modèle d'intégration et d'apprentissage, qui reflète l'idée que la diversité est un atout précieux en soi, et que des équipes diversifiées peuvent générer des niveaux plus élevés de créativité et d'efficacité — pour toutes les raisons. discuté tout au long de ce chapitre. Mais rappelez-vous qu'il ne s'agit pas simplement d'une approche d'ajout de diversité et d'agitation. Comme le montrent plusieurs axes de recherche, l'entreprise devra s'engager en faveur de l'équité et de l'inclusion pour que la diversité paie des dividendes.

Diversité et bénéfice communautaire

Enfin, la diversité peut être un avantage non seulement pour les organisations mais pour les communautés en général. Des chercheurs de plusieurs domaines ont démontré que la diversité raciale présente des avantages sociaux, malgré le fait que les gens supposent souvent que la diversité réduit la cohésion sociale. Lorsque j'ai interviewé Robert Putnam, auteur de l'ouvrage sociologique influent de 2000 Bowling Alone: The Collapse and Revival of American Community, il m'a exprimé sa déception que son travail soit souvent cité hors contexte. Bien que la diversité puisse miner le sens de la communauté à court terme, il a souligné qu'à long terme, la diversité améliore le sens de la communauté - et son travail le démontre clairement. D'autres recherches confirment l'idée que la diversité profite aux communautés à long terme.

Une étude de 2019 publiée dans les Actes de la National Academy of Sciences fournit des preuves transnationales et longitudinales - en examinant une période de vingt ans dans cent pays - que bien que la diversité réduise initialement la confiance et la qualité de vie, au fil du temps, la diversité devient un avantage plutôt qu'un préjudice. Une autre étude a révélé que les personnes vivant dans des quartiers plus diversifiés sur le plan racial étaient plus prosociales et disposées à aider les autres que celles vivant dans des quartiers moins diversifiés. Cet effet s'expliquait par le fait que les personnes vivant dans des quartiers divers étaient plus susceptibles de s'identifier à l'ensemble de l'humanité. Ce qui est également frappant, c'est que l'étude contient des preuves expérimentales démontrant que les personnes à qui l'on a demandé de simplement imaginer vivre dans un quartier racialement diversifié étaient également plus disposées à aider d'autres personnes dans le besoin, et que ce lien de causalité s'expliquait par le fait qu'imaginer la vie dans un quartier plus diversifié les a amenés à avoir une identité humaine plus large.

A propos d'une identité humaine plus large, il est important de réaliser que le racisme peut avoir un effet négatif sur toute l'humanité. En plus de l'analyse de rentabilisation, des raisons solides pour mettre fin au racisme peuvent être invoquées sur la base à la fois de l'intérêt personnel et de l'intérêt collectif. Les systèmes d'oppression raciale ne font pas que nuire aux Noirs ; ils nuisent à d'autres personnes de couleur, ainsi qu'à de nombreux Blancs. —Robert Livingston

Crédit photo : Pengiun Random House