Trois façons de s'assurer que la formation sur la diversité fonctionne réellement

** Cet article a été écrit par Anthony Thomas, maître de conférences à l'Université de Galles du Sud. Cet article a été publié pour la première fois par The Conversation. Lisez l'article original ici.**

De plus en plus d'employeurs essaient d'augmenter la diversité de leur personnel - [et à juste titre](https://aphysical.co/en/solution_article/in-a-diverse-world-theres-no-excuse-for-government- être à la traîne). Un [rapport récent](https://www.unstereotypealliance.org/en/resources/diversity-and-inclusion/2020/12/diversity-wins-report-by-mckinsey#:%7E:text=Originalally%20publishetrying% 20à%20augmenter%20la%20diversité%20de%20leur%20personnel%20par%20McKinsey.%20Diversité%20gagne%20est%20la probabilité%20de%20financière%20surperformance%20a%20renforcé%20sur%20temps) du cabinet de conseil en gestion McKinsey a constaté que une plus grande diversité au sein d'une organisation entraîne une productivité et des profits accrus, et améliore la résolution de problèmes, l'innovation et la créativité.

La mise en œuvre d'une meilleure compréhension et appréciation de la diversité peut également être rentable. Au Royaume-Uni, par exemple, Transport for London a dépensé 1,3 million de livres sterling en formation à la diversité pour 2 000 managers, dans l'espoir que la mesure éviterait des dépenses importantes associées à tribunaux et procédures disciplinaires. Un porte-parole a dit plus tard l'organisation a continué à faire des économies 12 fois le coût du programme de diversité.

La formation à la diversité devrait donc être une mesure positive lorsqu'il s'agit de traiter les incidents de discrimination, d'une plus grande harmonie du personnel et même d'un point de vue financier. Pourtant, il y a aussi des occasions où la formation à la diversité a eu un effet négatif sur les employés.

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Par exemple, cela peut créer du ressentiment parmi les membres du groupe majoritaire, qui sont mécontents de la focalisation apparente sur une minorité. Il y a également eu des cas où des participants se sont plaints du stéréotypage des groupes minoritaires, et cas où les participants ont trouvé la formation sur la diversité traumatisante.

En effet, il n'y a pas de consensus sur son efficacité globale. Jusqu'à présent, les preuves suggèrent que la formation à la diversité fonctionne mieux après un incident critique tel qu'un acte de discrimination (interne ou externe à l'organisation), bien que l'impact comportemental soit [souvent de courte durée](https://psycnet.apa .org/record/2015-06080-001).

Pour s'assurer que tout programme de formation sur la diversité a un impact positif maximal, les organisations doivent être conscientes de facteurs importants, notamment la méthode de livraison, les participants et ce qui se passe ensuite.

Voici trois façons de s'assurer que la formation sur la diversité a l'effet positif souhaité :

1. Faites-le face à face

Il s'agit d'un domaine souvent négligé par les organisations qui envisagent une formation sur la diversité. Pourtant, la recherche montre que la formation en face-à-face est la méthode la plus bénéfique car elle permet aux participants de poser des questions et de développer des conversations.

De petits groupes d'ateliers – qui peuvent facilement être organisés sur Zoom – sont plus aptes à favoriser des échanges honnêtes et ouverts que des cours informatiques basés sur du texte ou des packages de formation préenregistrés, qui s'adressent généralement à des employés individuels.

La sensibilisation à la diversité ne commence ni ne se termine sur le lieu de travail, mais peut être une force puissante pour un changement positif.

Malheureusement, la formation en présentiel peut être coûteuse, c'est pourquoi de nombreuses organisations optent plutôt pour l'apprentissage en ligne en utilisant un cours en ligne ou préenregistré. L'apprentissage en ligne signifie une plus grande flexibilité pour l'achèvement du cours (et pourrait être une alternative bienvenue pendant les restrictions de travail induites par la pandémie) mais peut donner à la formation un [sentiment « exercice de case à cocher »](https://onlinelibrary.wiley.com/ doi/abs/10.1002/hrm.20396), en particulier au sein des groupes minoritaires.

2. Rendez-le obligatoire

[Recherche précédente](https://www.cambridge.org/core/books/diversity-at-work/diversity-initiative-effectiveness-what-organizations-can-and-cannot-expect-from-diversity-recruitment-diversity -training-and-formal-mentoring-programs/D9471749EC410A3586630307869DD4BB) a montré que les employés ayant des niveaux de compétence en diversité inférieurs étaient moins susceptibles de participer à une formation volontaire sur la diversité, et le personnel ayant un intérêt plus susceptible d'y participer.

La formation obligatoire surmonte ce problème et montre qu'une organisation est sérieuse en matière de diversité, d'égalité et d'inclusion. La recherche suggère cela apporte également des changements plus importants dans le comportement du personnel.

Il est également important que les cadres supérieurs et les cadres participent à la formation sur la diversité ainsi que leur personnel. C'est une démonstration claire de son importance, et quelque chose qui se répercutera dans toute l'organisation. Les cadres supérieurs ont une grande influence sur la diversité d'une organisation à travers le recrutement et la stratégie commerciale.

3. Avoir un plan post-formation en place

La formation peut être considérée comme la dernière étape de la gestion de la diversité, mais en réalité elle est souvent la première. La formation à la diversité devrait être utilisée pour prévenir les actes de discrimination plutôt que simplement comme une intervention lorsqu'un incident a eu lieu. Les moyens de poursuivre la gestion de la diversité après la formation incluent des programmes de mentorat, l'encouragement des « champions de la diversité » – des employés chargés de faire avancer la diversité au sein d'une entreprise – et l'organisation de réseaux d'employés.

La formation sur la diversité est parfois dispensée de manière isolée, et n'en parle pas avant le prochain incident. Ce n'est ni productif ni une utilisation efficace des ressources. La formation doit faire partie d'un plan – et non de l'ensemble du plan – pour une meilleure gestion de la diversité.

Améliorer l'approche d'une organisation en matière de formation à la diversité en utilisant les méthodes ci-dessus a la capacité d'être extrêmement efficace - et pas seulement pour l'organisation et ses employés.

Les effets positifs à long terme peuvent s'étendre à la société au sens large. La sensibilisation à la diversité ne commence ni ne se termine sur le lieu de travail, mais peut être une force puissante pour un changement positif. — Anthony Thomas

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(Crédit photo : Pexels)