Un taux de rotation élevé dans la fonction publique britannique met en danger des politiques clés et gaspille jusqu'à 74 millions de livres sterling (95 millions de dollars) par an en perte de productivité, selon un nouveau rapport.

Le gouvernement doit changer la façon dont il récompense et promeut les employés pour empêcher les fonctionnaires de passer d'un rôle à l'autre, a déclaré le groupe de réflexion de l'Institut pour le gouvernement dans le rapport publié hier.

Certains départements, comme le Trésor et le Cabinet, perdent un quart de leur personnel par an. L'équipe de politique du bien-être du Trésor a «presque entièrement changé» en trois ans. Et à Whitehall, les managers ont tendance à rester dans leur emploi pendant moins de deux ans.

Mais le rapport intéresse également les gouvernements bien au-delà du Royaume-Uni, qui se débattent avec le problème. Il formule des recommandations pour réduire le taux de désabonnement du personnel , notamment en donnant aux RH un rôle plus stratégique et en rendant les cadres supérieurs responsables du roulement de leur service.

Pourquoi le chiffre d'affaires est-il si élevé dans le gouvernement britannique?

En 2010, le gouvernement a plafonné les augmentations de salaire. Cela signifie que si un fonctionnaire veut un salaire plus élevé ou une promotion , il doit changer de rôle.

Cela a créé un marché de l'emploi interne qui «oppose les départements les uns aux autres dans une guerre des talents», écrivent les auteurs. Les managers, qui ne peuvent pas proposer d'augmentation de salaire, ont peu de moyens de persuader les employés de rester.

Mais le taux de désabonnement élevé est également le résultat du modèle généraliste de la fonction publique britannique, qui tend à valoriser ceux qui gravissent les échelons rapidement, plutôt que ceux qui restent dans la même position pour développer l'expérience et l'expertise.

Les départements perdent des personnes à un rythme plus élevé, et avec eux vont leurs connaissances institutionnelles. Cela peut affecter la qualité des recommandations politiques adressées aux ministres.

L'Institute for Government avertit que le modèle généraliste du Royaume-Uni n'est pas adapté aux défis auxquels la fonction publique est confrontée.

Il donne trois recommandations pour améliorer la rétention du personnel:

1) Assurer une rémunération équitable aux fonctionnaires

Avant 2010, presque tous les fonctionnaires britanniques recevaient des augmentations de salaire automatiques, quelle que soit leur performance. Maintenant, ils doivent changer d'emploi s'ils veulent un salaire plus élevé.

Il n'y a pas que les fonctionnaires britanniques confrontés au gel des salaires - les employés du gouvernement au Canada , en Australie et en France ont également vu leur salaire stagner. Récompenser ceux qui réussissent bien ou acquérir plus de compétences avec un meilleur salaire inciterait les gens à conserver leur emploi.

2) Rendre les hauts dirigeants responsables de la réduction du taux de désabonnement

Peu de pays exigent que les ministères publient publiquement des données sur le roulement du personnel.

Selon les auteurs, cela signifie que les dirigeants n'ont pas à prendre la question au sérieux. S'ils sont obligés de publier des données clés sur leurs effectifs, les dirigeants seront tenus responsables des pertes de personnel.

3) Donner aux RH un rôle plus important

Dans de nombreux gouvernements, du Royaume-Uni aux États-Unis, les RH sont en charge de la paie, des offres d'emploi et des vérifications des antécédents. Ils doivent assumer un rôle plus stratégique, suggèrent les auteurs, pour répondre aux besoins de personnel à long terme, de rétention, de gestion des talents, de culture organisationnelle, de compétences et de performance.

Avec plus de pouvoir, les départements RH pourraient construire un système de progression de carrière qui permet à certains employés de passer par une gamme de rôles, et à d'autres de rester où ils sont et de développer leur expertise.

Le gouvernement du Canada, par exemple, a introduit plusieurs programmes de RH innovateurs, comme les agents libres et le nuage de talents , qui permettent aux fonctionnaires hautement qualifiés de choisir des projets qui correspondent à leurs intérêts et à leurs capacités. Cela donne aux fonctionnaires talentueux la liberté et les gestionnaires d'embauche d'accéder à un bassin d'employés qualifiés et pré-contrôlés.

Passer à un modèle qui valorise aussi bien les spécialistes que les généralistes n'est un changement facile pour aucune fonction publique. Mais récompenser les fonctionnaires qui s'appuient sur leur expérience et leur expertise est la première étape pour conserver le talent. —Jennifer Guay

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