__ Cet article est écrit par Andrew Choquette, conseiller principal de programme, EDSC, Canada. __

  • Le problème : Le travail à distance a éloigné les employés du regard de la direction
  • Pourquoi c'est important : Comment les employeurs réagissent à cela peut faire la différence entre une main-d'œuvre heureuse ou malheureuse
  • La solution : Construire des relations favorise la confiance, conduisant à de meilleurs lieux de travail

En tant que fonctionnaires, nous avons vu la frontière entre notre vie professionnelle et notre vie privée s'estomper progressivement au cours de la pandémie. Pourtant, les pratiques de travail traditionnelles sont toujours en vigueur.

Bien que nous en parlions comme s'il avait été inventé l'année dernière, le travail à distance gagne en popularité depuis le milieu des années 1990. Au fur et à mesure qu'il s'est développé, un nombre croissant de recherches sur le sujet montre que le travail à distance peut offrir à l'employeur et à l'employé une flexibilité mutuelle.

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La professeure britannique de gestion des ressources humaines, Lynette Harris, trouve que cela peut être a « forme d'emploi libératrice ». Pour les salariés, le télétravail permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les employeurs peuvent maintenir la productivité de leur main-d'œuvre, améliorer la rétention des employés et réduire les frais généraux, tels que l'espace de bureau.

Faire face à la nouvelle normalité

Que se passe-t-il donc lorsque vie privée et vie professionnelle se confondent, mais pas par choix ? Dans ce scénario, votre domicile privé est votre bureau, ce qui signifie que tout type d'équilibre travail-vie est en jeu. Cela peut être particulièrement perturbant pour certains employés, comme les parents qui travaillent. Ils sont aux prises avec de nombreuses autres tâches qui se déroulent normalement à l'extérieur de la maison, telles que l'enseignement à domicile et la garderie, pour n'en nommer que quelques-unes.

À cela s'ajoute l'impact des améliorations technologiques non seulement sur nos vies, mais aussi sur la quantité de travail que nous effectuons en dehors du bureau, comme le notent les experts américains en éthique des affaires Joanne Ciulla, Clancy Martin et Robert Solomon. Cela crée un risque de surextension et d'épuisement professionnel.

En tant que fonctionnaire travaillant pour le gouvernement du Canada, j'ai travaillé à distance pendant la pandémie de Covid-19. Dans mon travail, je peux voir que cela conduit à des problèmes éthiques. Mais ce qui peut sembler être des problèmes de confidentialité, des questions juridiques et des problèmes techniques découlant de la nature du travail à distance s'avèrent en réalité être des questions de confiance.

Ce que cette pandémie a révélé à travers le télétravail forcé, c'est à la fois la force et la faiblesse des liens relationnels entre employeur et employé. Nous devons nous demander quels facteurs psychologiques, techniques et politiques soutiennent ces liens.

Contrat de travail vs contrat psychologique

Traditionnellement, le contrat entre l'employé et l'employeur a défini leurs attentes l'un envers l'autre en termes d'échange de temps, de compétences et de travail contre rémunération. Mais ils entrent aussi dans un contrat psychologique implicite.

Si, comme le note Harris, le contrat psychologique « est le reflet de l'entente entre l'employeur et l'employé au sujet de leurs contributions respectives à la relation de travail », alors les termes de celui-ci ne sont pas toujours évidents ou clairs. Que se passe-t-il lorsque les employeurs abusent de ce contrat ou que l'employé se sent obligé de travailler des heures supplémentaires afin de ne pas potentiellement mettre en péril son emploi ?

Ce que cette pandémie a révélé à travers le télétravail forcé, c'est à la fois la force et la faiblesse des liens relationnels entre employeur et salarié.

Ce « contrat implicite n'est jamais fixe ni stable », ajoute Harris. La relation employeur-employé s'affaiblit si l'employé perçoit un manque d'engagement et de soutien de la part de son employeur, ou si l'employeur attend un niveau particulier d'autogestion de la part de l'employé.

Une intrusion dans nos vies

En déménageant le bureau dans le domicile, l'employeur a déjà "commis une intrusion majeure dans la vie domestique d'un individu". Des études indiquent que les employés s'attendent souvent à ce que leur employeur se conforme aux règles implicites du contrat psychologique et respecte la situation domestique de l'employé.

Mais il n'y a pas de garde-fous. Les employeurs peuvent être moins intéressés par le bien-être de la famille d'un employé et s'attendre à la place à ce que l'employé soit toujours « actif » pour plus de productivité.

Ces termes doivent être explicites, en particulier pendant une pandémie où les emplois sont menacés et les employés risquent d'être exploités par leurs employeurs. Sinon, comme l'écrit JB Cuilla dans 'The Exploitation of Need', l'option est : « si vous n'aimez pas travailler ici, vous êtes libre de partir » ou « si vous n'aimez pas, vous pouvez aller travailler ailleurs ». Comme vous le verrez, pour la fonction publique les conditions sont pas explicite.

C'est une question de confiance, pas de confidentialité

Pour les salariés, la confiance plutôt que la confidentialité est au cœur des enjeux créés par le travail à distance. Selon le philosophe américain Robert C. Solomon et le politicien chilien Fernando Flores, il existe plusieurs formes de confiance : simple, basique, aveugle et authentique.

Les relations employeur-employé sont basées sur une confiance authentique, souvent développée dans un espace de bureau traditionnel, où la présence physique des deux parties permet la croissance d'un lien relationnel. Cependant, que se passe-t-il lorsque vous n'êtes plus physiquement présent avec votre employeur ? Si vous avez une bonne relation avec eux, basée sur une confiance authentique, alors on pourrait supposer que cela se poursuivrait naturellement dans l'espace virtuel du travail à distance. Mais est-ce vrai ?

En déménageant le bureau dans le domicile, l’employeur a déjà « commis une intrusion majeure dans la vie domestique d’un individu ».

Le cabinet de conseil américain Gartner trouve que entre avril et juin 2020, le suivi passif des télétravailleurs est passé de 16% à 26% en deux mois. Mais l'utilisation d'un logiciel de suivi implique qu'en tant que salarié, on ne vous fait pas confiance et que votre motivation et votre engagement sont douteux.

Faire confiance, pas suivre

Mais un logiciel de traçabilité ou une politique de télétravail peuvent aussi fidéliser. Le philosophe américain David Soles écrit que : "alors que l'obéissance peut être exigé, la loyauté ne peut pas ». La technologie permet aux employeurs d'exercer un contrôle sur le contrat de travail explicite en fonction de la visibilité des employés. Même les formes de technologie qui ne sont pas conçues pour la surveillance, telles que les applications de messagerie et les e-mails, peuvent exercer une pression sur le contrat psychologique implicite et donner à l'employé l'impression qu'il doit être « toujours actif ».

Mais les problèmes de confidentialité qui découlent du travail à distance commencent par des problèmes de confiance. La confiance est émotionnelle, dynamique et finalement conditionnée à un lien entre les personnes. Est-ce que je fais confiance à mon employeur pour ne pas envahir ma vie privée ? Mon employeur pense-t-il que je ne traînerai pas au travail? Sans de bonnes réponses à ces questions, les liens de confiance entre l'employeur et l'employé seront précaires et cela affectera la qualité du travail, sapera la sécurité de l'information et finira par affaiblir la capacité opérationnelle de l'organisation.

Dans les années à venir, la confiance sera essentielle pour établir des politiques et des protocoles transparents pour le travail à distance. Les employeurs doivent utiliser la technologie pour favoriser la confiance et des politiques pour garantir que les relations de travail, qu'elles soient physiques ou virtuelles, sont stables et durables. — André Choquette

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(Crédit photo : Pexels)