Réformer les institutions peut être risqué pour les dirigeants de couleur

_** Cet article est écrit par Meg Juarez, Suk Rhee et Dianne Riley qui ont récemment fait partie de l'équipe de direction du Bureau de la vie communautaire et civique de la ville de Portland, Oregon, en tant que superviseur de la sécurité communautaire, directeur de bureau et communauté et superviseur du centre d'implication de quartier, respectivement.***

Faire face au racisme nécessite un changement institutionnel profond, ainsi que pour les individus de s'éduquer et de s'engager à soutenir le changement. Ainsi, lorsque des personnes de couleur occupent des postes de direction dans la fonction publique, elles subissent des réactions négatives au sein des systèmes dans lesquels elles travaillent ainsi que des communautés bénéficiant de ce que les systèmes actuels offrent.

Que faudra-t-il pour vraiment se réconcilier avec le passé raciste des États-Unis ? Peut-être bien plus qu'aucun d'entre nous ne le pense. En tant que fonctionnaires, nous avons rarement vu ou expérimenté des gouvernements locaux, étatiques ou fédéraux mener des politiques qui combattent activement le racisme : même lorsque ces gouvernements recherchent [l'égalité et l'équité](https://onlinepublichealth.gwu.edu/resources/equity-vs -égalité/).

La ville de Portland a adopté l'antiracisme et l'équité comme valeurs en 2020. Il a fallu 170 ans à la ville de Portland pour avoir un bureau - le Bureau de la vie communautaire et civique - avec une équipe de direction multiculturelle : 89 % s'identifient comme Noirs, Autochtones ou issus de communautés de couleur, et nombre d'entre eux ont une identité LGBTQIA, immigrante ou réfugiée.

La suprématie blanche consiste en de nombreux systèmes culturels, politiques et socio-économiques qui se renforcent mutuellement. Lorsque les personnes de couleur et les femmes occupent des postes de direction dans la fonction publique, elles sont à nouveau confrontées à la réalité que [« les outils du maître ne démantelent jamais la maison du maître.](https://collectiveliberation.org/wp-content/uploads/2013/ 01/Lorde_The_Masters_Tools.pdf) » On leur demande souvent de réformer les institutions basées sur la suprématie blanche avec des outils et des processus qui ont aidé à la créer et à la maintenir.

En tant qu'anciens dirigeants du Bureau de la vie communautaire et civique, nous avons transformé les programmes des modèles implicitement et explicitement racistes de prévention du crime en sécurité communautaire. Nous avons changé des systèmes fondés sur les plaintes inéquitables en des systèmes qui fournissent des services équitables aux communautés. Nous avons osé réécrire les [codes et lois] de City (https://www.portlandoregon.gov/civic/article/746599) pour refléter tous les membres de la communauté et favoriser la justice raciale, le handicap et la justice sociale.

Les systèmes que nous avons adoptés sont ceux qui garantissent que ceux qui sont au pouvoir maintiennent ce pouvoir. Les politiques qui contribuent à perpétuer ces systèmes ont leurs propres mécanismes pour les maintenir en place.

Nos efforts de réforme ont remis en question les structures de la suprématie blanche en exposant les hypothèses non examinées qui sous-tendent les programmes et les investissements de signature. Fondée à l'origine sous le nom de Bureau des associations de quartier en 1974, notre ville a codifié la «reconnaissance», les privilèges, les exemptions, les dérogations et les avantages dans le code de la ville uniquement pour les associations de quartiers géographiques et aucun autre type de groupe. À première vue, cela peut sembler accessible à tous les habitants de Portland... tout le monde vit dans un quartier, non ? Mais il est essentiel de se rappeler que les limites des quartiers elles-mêmes ont été initialement dessinées pour exclure les Noirs, les Chinois, les Mexicains et bien d'autres. Ces origines continuent de façonner les résultats aujourd'hui. Les quartiers les plus riches et les plus puissants politiquement restent les moins diversifiés de la [4e ville la moins diversifiée des États-Unis](https://www.usnews.com/news/cities/slideshows/the-10-least-racially-diverse -big-cities-in-the-us?slide=8). Les communautés de couleur qui vivent dans de nombreux quartiers mais ne représentent qu'une petite partie d'un quartier ont été rendues invisibles grâce à ce système. Les rapports de la ville documentent que les communautés de couleur ne peuvent de plus en plus se permettre de louer ou de posséder dans la ville ; par exemple, le ménage noir moyen, avec un revenu annuel médian de 31 538 $, ne pouvait payer le loyer typique dans aucun quartier de Portland en 2020.

Ce système de privilèges civiques basé sur la géographie ne reflète pas non plus les droits des citoyens des nations autochtones à leurs endroits habituels et habitués sur les terres cédées et non cédées sur lesquelles Portland est construit. Ces individus n'habitent ni ne s'identifient comme faisant partie d'un quartier, et cette manière d'organiser la participation civique efface leur présence. Nos communautés sans logement ne sont pas non plus toujours respectées en tant que membres du quartier, et/ou sont expulsées.

S'il est important que la ville de Portland ait déclaré l'antiracisme en tant que valeur, il n'a jamais été vrai que le simple fait de le déclarer l'ait fait.

Nos efforts de réforme ont également remis en question la culture de la blancheur, y compris le sectarisme doux de faibles attentes qui existent aux côtés de doubles normes incroyablement élevées pour les employés « non blancs ». De faibles attentes se traduisent souvent par un caractère symbolique, dans lequel les employés de couleur ne sont pas formés, soutenus ou tenus responsables des connaissances, des compétences et des capacités de base nécessaires pour faire leur travail. L'inverse de cela - deux poids deux mesures incroyablement élevés - exploite les contributions des travailleurs. Lorsque des superviseurs de couleur qui ne cherchent pas à profiter ou à perpétuer le système existant entrent sur le lieu de travail, leurs attentes pour une plus grande responsabilité et des actions pour des résultats plus justes sont considérées comme des aberrations par rapport à la norme. Ils deviennent le « problème » de la culture. Les pratiques d'emploi ont également tendance à favoriser les précédents, et il est donc encore plus difficile pour ces superviseurs d'aborder les normes précédemment maintenues.

Mener des réformes est déjà assez difficile pour tout dirigeant. Mais les leaders de couleur sont confrontés à des obstacles particuliers. Dans une étude approfondie de six ans sur les dirigeants de trois entreprises, un groupe de professeurs émérites de la Harvard Business School a découvert que « les personnes de couleur devaient gérer leur carrière de manière plus stratégique que leurs pairs blancs et faire preuve d'une plus grande compétence avant d'obtenir des promotions ». D'autres recherches montrent que les dirigeants noirs qui atteignent le sommet se voient attribuer de manière disproportionnée [des missions de « falaise de verre »](https://www.wnycstudios.org/podcasts/takeaway/segments/glass-cliff-how-people-color-and -les-femmes-leaders-sont-souvent-positionnées-en-échec). Ceux-ci offrent des récompenses substantielles mais comportent un plus grand risque d'échec.

Pour les réformateurs de Portland, le contrecoup a inclus un examen minutieux disproportionné et de fausses allégations contre les superviseurs de couleur. Une tactique séculaire pour résister au changement consiste à saper la crédibilité et la réputation de ceux qui le font avancer. Beaucoup ont maîtrisé cela et ont armé le système basé sur les plaintes de la ville, capitalisant instinctivement sur les préjugés raciaux, de genre et de négativité. Ceux qui vivent cela se sentent démoralisés et minés, et quittent souvent leur emploi à la Ville en conséquence.

La plupart conviendraient que le leadership est essentiel si nous voulons changer les organisations. Mais que se passe-t-il lorsque la culture de la suprématie blanche neutralise et sape les efforts de réforme menés par les personnes de couleur ?

Bien qu'il soit important que la ville de Portland ait déclaré l'antiracisme comme une valeur, il n'a jamais été vrai que le simple fait de le déclarer l'ait rendu tel.

Faire de l'antiracisme une réalité nécessite un changement institutionnel profond. Les institutions et les programmes doivent reconnaître les dommages causés par les politiques néfastes. Ceux-ci ne doivent pas être traités comme une attaque personnelle contre des individus. Au lieu de cela, les individus doivent faire le dur travail de s'instruire et être prêts à participer à la réforme pour le bien commun.

Mais les règles de l'institution elle-même, et celles de la société au sens large, aggravent également les défis de la réforme. Prenez le droit des ressources humaines et du travail. Ces règles sont ancrées dans une histoire de suprématie blanche. Ils mettent l'accent sur une vision du racisme comme une question interpersonnelle, accordant moins d'attention au racisme institutionnel, aux préjugés implicites et aux résultats organisationnels.

En attendant, qu'est-ce qui reste hors de portée des réformes ? Nos institutions par défaut à un modèle de règlements et de non-divulgation. Ces moyens de « réparer » les torts se concentrent souvent sur les préjudices individuels et non sur le changement systémique. Ils n'établissent pas de nouveaux précédents juridiques susceptibles de favoriser de nouveaux changements.

Ces questions sont certaines que nos expériences ont révélées et que la recherche a documentées. Nous invitons les lecteurs à partager leurs expériences avec nous et à nous faire part de leurs idées sur les autres éléments nécessaires pour réformer les organisations et examiner les préjugés qui minent le leadership des personnes de couleur.

Crédit photo : Cameron Willer (Unsplash)