Cet article est écrit par Anita Bhalla, conseillère politique principale au ministère de l'Intérieur et coprésidente de Race to the Top G6 / 7

En 2016, j'ai décidé de mettre en place un réseau intergouvernemental reliant les fonctionnaires de la BAME aux grades (G6 / 7) immédiatement inférieurs à la haute fonction publique (SCS).

Je savais que beaucoup de mes pairs se sentaient découragés et sous-évalués. À l'époque, seulement environ 4% des hauts fonctionnaires britanniques SCS étaient issus de milieux ethniques divers, et bien que le nombre augmente (maintenant plus de 6%), ce déficit met en évidence l'ampleur du défi auquel nous sommes confrontés pour garantir que la fonction publique reflète les collectivités qu'il dessert aux niveaux supérieurs. Heureusement, j'avais récemment rencontré Bernadette Thompson et observé sa motivation, sa passion et son engagement à effectuer des changements de première main. Je savais qu'elle serait la parfaite coprésidente du réseau.

Il y a maintenant plus de 1000 membres partageant l'objectif commun d'augmenter la proportion de personnes BAME dans la haute direction bénéficiant d'un large éventail de programmes et d'événements

Nous étions tous les deux convaincus que la fonction publique n'avait pas suffisamment soutenu le talent BAME au fil des ans et que nous voulions cibler spécifiquement les activités de préparation des membres au leadership aux niveaux suivants, tout en aidant les collègues à renforcer les liens avec les hauts dirigeants.

Nous sommes heureux de pouvoir dire que cette approche a été un succès fulgurant, le Réseau étant reconnu pour son impact précoce et durable. Il y a maintenant plus de 1000 membres partageant l'objectif commun d'augmenter la proportion de personnes BAME dans la haute direction bénéficiant d'un large éventail de programmes et d'événements offrant un soutien sur mesure et sur mesure.

L'impact du réseau a été largement reconnu à l'interne et à l'externe, remportant de nombreux prix. En 2019, le réseau a remporté le prix du Réseau des employés du secteur public de l'année dans le cadre du Réseau des employeurs pour l'égalité et l'inclusion (enei), la catégorie Groupe de réseau dans les prix nationaux Investing in Ethnicity et la catégorie Excellence du réseau dans les prix de la diversité et de l'inclusion dans la fonction publique. . Nous sommes fiers de ce succès dans la construction du groupe, le soutien de nos collègues et la fourniture de défis constructifs aux cadres supérieurs - en plus de nos emplois de jour exigeants.

Les facteurs clés qui ont fait la différence dans le cheminement du Réseau vers le succès sont:

  • Leadership d'accord: nous avons eu la chance de nous retrouver. Le niveau de partenariat, de coopération et de respect mutuel entre nous en tant que coprésidents fait partie intégrante du succès. Nous avons des compétences différentes et nous en avons reconnu et tiré pleinement parti. Tout au long de ce processus, nous avons réussi à tirer continuellement vers notre objectif convenu; en conséquence, le Réseau n'a pas été détourné par des querelles internes ou des différends.
  • Buts et objectifs clairs: bien qu'il puisse être tentant d'ajouter une série d'objectifs et de buts tangentiels / plus larges - chacun pouvant sembler utile - vous risquez de perdre de vue l'objectif global. Notre objectif primordial a toujours été d'aider à préparer les membres au leadership aux niveaux suivants avec un soutien pratique, en fournissant des opportunités de dialoguer directement avec les très hauts responsables de la fonction publique et d'apprendre d'eux, y compris des responsables professionnels, et nous sommes restés fidèles à cette mission tout au long.
  • Accès aux hauts dirigeants et activité soutenue: Le Réseau a fourni de nombreuses occasions aux membres de partager directement leurs points de vue et leurs points de vue avec les très hauts dirigeants. Cela a inclus des séances de table ronde avec le chef de la fonction publique et le chef de la direction de la fonction publique qui ont informé l'approche stratégique centrale. Nous avons également organisé de nombreuses sessions axées sur les parcours de leadership de ceux qui occupent déjà des postes de direction afin d'informer et d'inspirer le maintien d'un volume élevé d'activités tout au long.
  • Partenariat et collaboration: nous avons établi des partenariats continus avec une gamme d'organisations, notamment l'Union FDA, l'Institut pour le gouvernement et divers prestataires de formation pour accroître l'échelle et l'impact. Nous entretenons également des relations continues avec des leaders d'opinion et des experts notables en matière de race et d'inclusion et nous nous associons aux réseaux de course du Ministère pour offrir des programmes.
  • Fournir des défis et des solutions: notre charte pour le changement éclairée par les perspectives des membres prévoit des gains rapides pour les départements / professions en augmentant la diversité ethnique des lieux de travail seniors en soutenant activement et en investissant dans leur pipeline BAME SCS. Ce document a été distribué aux champions de course seniors de l'ensemble du gouvernement par le champion de la course de la fonction publique, informant la pratique au niveau départemental. Nous proposons également régulièrement des défis constructifs aux hauts dirigeants.
  • Soutien personnalisé et concentration sur l'intersectionnalité: des centaines de femmes ont profité de notre série Women in Leadership réunissant des femmes BAME et des femmes très âgées dans tous les secteurs pour discuter du leadership et des complexités de l'intersectionnalité dans un espace sûr. Nous nous concentrons également sur l'inspiration des hommes BAME avec des conférences très réussies à l'occasion de la Journée internationale de l'homme.
  • Sous-groupes de soutien: les sous-groupes professionnels permettent aux membres de créer des réseaux plus solides entre pairs et avec les hauts dirigeants de leur profession.
  • Inspirer le pipeline plus large: nous maintenons la visibilité des événements internes et externes clés contribuant aux débats plus larges sur l'inclusion raciale. Nous aidons également les membres à agir en tant que modèles et mentors pour les collègues de BAME dans des rôles plus juniors.

Programme phare et parrainage senior: Le Réseau offre la plus grande initiative annuelle de diversité menée par un réseau d'employés du gouvernement. Le programme d'observation BAME G6 / 7-SCS, parrainé par le chef de la fonction publique, est une initiative très innovante permettant à des centaines de membres d'assumer des postes de haut niveau dans l'ensemble du gouvernement chaque année, notamment des secrétaires permanents, des directeurs généraux et des ambassadeurs à l'étranger. Cette échelle de prestation et d'approbation des cadres supérieurs a aidé le Réseau à établir rapidement sa crédibilité auprès du gouvernement et à se faire remarquer. Plus de 1 000 placements ont maintenant été effectués, offrant des opportunités d'apprentissage exceptionnelles en observant la haute direction en action de près.

Nous avons montré ce qui peut être accompli avec deux individus engagés partageant une vision du changement.

Nous sommes ravis d'avoir aidé tant de collègues de la BAME et également autant de hauts responsables de la fonction publique ont activement soutenu notre travail. Nous ne pourrions être plus satisfaits du succès obtenu et de l'engagement continu avec les hauts dirigeants. Nous sommes également très reconnaissants du soutien essentiel de nos partenaires en cours qui soutiennent les programmes réussis.

Nous avons montré ce qui peut être accompli avec deux individus engagés partageant une vision du changement. Nous continuerons de nous concentrer résolument sur le soutien de nos membres pour qu'ils s'épanouissent et réussissent dans l'ensemble du gouvernement. Enfin et surtout, nous célébrons le succès de ces membres qui ont obtenu des postes plus élevés et continuerons d'offrir notre soutien ardent aux membres qui font encore cette transition. - Anita Bhalla

(Crédit photo: Unsplash)

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