Cette pièce fait partie de la série des projecteurs d'Apolitical sur l'économie des soins, en partenariat avec le Wilson Center. Il apparaît également dans notre fil d'actualité sur la santé publique .

Mise à jour | Kristine Bartlett a commencé à travailler en tant que soignante il y a 25 ans. Le propriétaire du motel où elle travaillait, à Lower Hutt, en Nouvelle-Zélande, a décidé d'en faire une maison de retraite. Elle gagnait 9,95 $ (6,91 $ US) de l'heure. Près d'un quart de siècle plus tard, elle gagnait encore un peu plus que le salaire minimum - jusqu'à l'année dernière, quand elle a obtenu une augmentation de salaire de 45%.

Bartlett, 68 ans, était la plaignante et la partie publique d'une affaire judiciaire en matière d' égalité des salaires , intentée par le syndicat néo-zélandais des services et de la fabrication E tū, et fondée sur une loi de 1972 sur l'égalité de rémunération qui oblige les employeurs à payer les travailleurs féminins et masculins à parts égales pour le travail d'une valeur égale.

Le syndicat a fait valoir qu'en raison des préjugés sexistes, les travailleurs de soins et de soutien étaient historiquement sous-payés par rapport aux compétences, aux efforts et aux responsabilités qu'impliquent les soins. Il en est résulté un règlement négocié de 2,06 milliards de dollars (1,4 milliard de dollars américains) qui entraînera des augmentations salariales substantielles pour Bartlett et des milliers d'autres travailleurs des soins à domicile.

L'accord visait à corriger l'un des principaux facteurs de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes - la ségrégation professionnelle. Il l'a fait en augmentant les salaires des soignants au niveau de ceux payés pour des types de travail similaires exécutés principalement par des hommes. Il a également mandaté les employeurs pour qu'ils aident les travailleurs à obtenir des qualifications formelles qui reconnaissent leurs compétences et les fassent avancer dans un cheminement de carrière clairement défini.

Le règlement a été la première étape vers la lutte contre cette inégalité historique et a déclenché une vague d'autres revendications de professions à prédominance féminine telles que les bibliothécaires et le personnel de soutien scolaire.

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L'affaire a été portée en 2012 par Bartlett et le syndicat contre son employeur, Terranova Homes and Care Limited. Terranova a été rejointe par la New Zealand Aged Care Association (NZACA), le groupe national qui représente les maisons de retraite du pays. Bartlett a allégué que les soignants sont payés en dessous de ce que pourrait être un taux si ce travail n'était pas effectué par des femmes; Terranova a répondu qu'elle versait à ses quatre employés masculins le même montant qu'à ses 106 employés féminins.

"Le règlement a été la première étape vers la lutte contre une inégalité historique"

Les tribunaux ont statué à plusieurs reprises en faveur de Bartlett, jugeant que toute décision judiciaire finale devrait prendre en compte les niveaux de rémunération des hommes dans d'autres industries, et pas seulement ce que font les hommes de la propre industrie de Bartlett.

Mais en 2015, le syndicat, les employeurs et le gouvernement (qui passent des contrats avec des foyers de soins privés et les financent) sont passés à un processus de règlement à l'amiable. Les employeurs et l'État tenaient à éviter une décision de justice qui gèlerait un montant en dollars sur la valeur du travail des soignants sans leur contribution, et les syndicats voulaient obtenir une augmentation de salaire dès que possible et craignaient que le processus judiciaire ne traîne en longueur .

Les trois partis étaient plus ou moins sur la même longueur d'onde en convenant que les travailleurs sociaux méritaient des revenus plus élevés, donc le diable était dans les détails.

Le syndicat avait entamé des négociations avec un objectif de 26,00 $ (18,07 $ US) par heure pour tous les travailleurs des établissements de soins pour personnes âgées et du soutien à domicile et dans la communauté. Le financement proviendrait des coffres du gouvernement, puisque le gouvernement passe des contrats avec des fournisseurs de soins. Les employeurs voulaient que le financement gouvernemental couvre entièrement l'augmentation des salaires.

Les négociations ont commencé en 2015 avec les trois parties - employeurs, syndicats et gouvernement - autour de la table. L'année suivante, les pourparlers tripartites se sont divisés en deux canaux bilatéraux, les employeurs travaillant directement avec le gouvernement sur les problèmes de financement et les syndicats se concentrant sur les salaires et les qualifications.

Points de blocage

La base juridique pour identifier un salaire équitable en Nouvelle-Zélande - c'est-à-dire égal à un travail similaire effectué principalement par des hommes - est d'examiner un emploi uniquement en fonction des compétences, des responsabilités, des conditions et des degrés d'effort requis, en le dissociant des associations historiques avec l'un ou l'autre sexe.

En théorie, cela signifie identifier des «comparateurs»: des emplois majoritairement masculins avec des niveaux comparables d'effort, de compétence et de responsabilité.

Ces comparateurs ont été largement ignorés pendant la négociation, car les syndicats savaient ce qu'ils voulaient. Les comparateurs ne reviendraient en jeu que si les négociations échouaient et que l'affaire était réglée en cour. L'identification de comparateurs est également un exercice théorique utile pour essayer de comprendre comment les préjugés sexistes affectent la valeur de certains emplois.

Mais les négociations étaient davantage axées sur les syndicats et le gouvernement qui tentaient de trouver un accord qui à la fois donnerait aux travailleurs une augmentation de salaire importante tout en étant abordable.

Dans les négociations entre les représentants des employeurs et le gouvernement, la question clé était de savoir si ce dernier, qui paie les entreprises privées et les organisations à but non lucratif pour fournir des services de soins, augmenterait suffisamment le financement pour couvrir les coûts pour les employeurs de salaires plus élevés.

Julie Haggie, PDG de la Home and Community Health Association (HCHA), a déclaré que l'inquiétude était particulièrement aiguë pour les prestataires qu'elle représente, qui prennent soin des personnes à domicile ou dans leur communauté. Leur financement et leurs ententes contractuelles avec le gouvernement sont plus fragmentaires que le secteur des soins en établissement et ils soutiennent plus de clients.

«L'équité salariale n'est pas un processus scientifique qui vous donnera une vérité universelle»

Pour comprendre comment les augmentations de salaire proposées auraient un impact sur cette main-d'œuvre, le ministère de la Santé a recueilli une énorme quantité d'informations sur les salaires et les heures réelles des travailleurs. Il a modélisé le financement qu'il devrait fournir au titre des salaires proposés par les syndicats. C'était un exercice complexe.

"Parce qu'il y a tellement de variations à travers le pays en termes de ce qui est payé dans le contrat, nous avons dû le faire sur une base plus compliquée et réelle", a déclaré Haggie.

Dans le règlement final entre les syndicats et le gouvernement, signé en mai 2017 et promulgué le mois suivant, les soignants de trois secteurs - les personnes âgées résidentielles, les personnes handicapées et le soutien à domicile et dans la communauté - ont reçu le même salaire. Le règlement a également abouti à la reconnaissance de leurs compétences et de leur ancienneté et leur a permis d'augmenter leur salaire en obtenant des qualifications formelles. L'entente sera étendue pour inclure les travailleurs en santé mentale et en toxicomanie à partir de juillet de cette année.

À partir du 1er juillet 2017, ils ont commencé à recevoir 19,00 $ (13,20 $ US) l'heure pour les travailleurs de niveau 0, passant à 23,50 $ (16,33 $ US) l'heure pour le niveau 4. Les salaires augmentent progressivement chaque année, atteignant un taux maximum de 27,00 $ (US 18,76 $) de l'heure pour les travailleurs de niveau 4 en juillet 2021. En 2022, le règlement expire et le syndicat peut chercher à renégocier.

Trop de compétences?

Les compétences et les qualifications sont un domaine dans lequel les syndicats et le gouvernement ont convenu qu'il devrait y avoir une reconnaissance et un soutien plus formels des travailleurs pour qu'ils poursuivent leur formation.

Le syndicat considérait que la sous-évaluation du travail de soins était liée au manque de titres de compétences officiels. Les négociateurs gouvernementaux ont également reconnu que la main-d'œuvre âgée du secteur des soins devait être équipée pour répondre aux besoins de plus en plus complexes de la population néo-zélandaise.

Ils sont arrivés à un système à deux niveaux pour s'adresser à la fois aux nouveaux et aux nouveaux arrivants, et aux travailleurs hautement expérimentés qui n'avaient pas obtenu de qualifications formelles en raison de ce que John Ryall, secrétaire national adjoint d'E tū et négociateur principal au nom du syndicat, a déclaré être un manque de soutien des employeurs.

Haggie et le PDG de NZACA, Simon Wallace, ont déclaré que les employeurs craignaient de ne pas être en mesure de faire correspondre les niveaux de dotation avec leurs besoins en main-d'œuvre et cherchaient une sorte de levier de contrôle lorsqu'ils faisaient encore partie du processus de négociation.

Cela n'a finalement pas abouti à l'accord, et Wallace a déclaré que les employeurs ont maintenant plus de travailleurs avec des qualifications de niveau 4, les plus élevées possibles, dont ils ont réellement besoin. Le règlement était basé sur une projection de 14% des travailleurs ayant des qualifications de niveau 4. Mais moins d'un an plus tard, ce chiffre est proche de 26%, selon les données de l'enquête sur l'emploi fournies par Wallace, plus du double de ce qu'il était en juillet 2017 lorsque le règlement est entré en vigueur.

Chiffre d'affaires en baisse, encore très peu d'hommes

Les représentants des employeurs et des syndicats ont déclaré que l'augmentation des salaires avait entraîné une baisse du roulement du personnel.

Haggie a également noté que de nombreuses femmes sur le terrain vieillissent elles-mêmes de la main-d'œuvre et que le secteur dans son ensemble est confronté à un défi de recrutement. Les salaires plus élevés n'ont pas réussi à attirer plus de jeunes dans la profession, ni les hommes, ont déclaré Wallace et Haggie.

Le succès du règlement a créé un précédent pour d'autres dans des domaines connexes. Ryall a déclaré qu'E tū avait également réussi à conclure un accord pour environ 3 500 travailleurs professionnels handicapés et un autre pour 3 800 travailleurs communautaires de soutien en santé mentale.

Il y a eu quelques hoquets au cours de la première année de mise en œuvre. Quelques petits foyers de soins résidentiels, principalement dans les zones rurales, ont fermé leurs portes. C'est en partie parce que le système de «moyenne» par lit dans l'accord de financement entre l'ACA et le gouvernement est moins avantageux pour les petites maisons avec moins de lits et des taux d'occupation inférieurs, et en partie parce que ces maisons ont une part plus élevée d'aidants naturels de niveau 4 que d'autres installations en raison du personnel de longue date, a déclaré Wallace.

Wallace a ajouté que la deuxième année de financement représentera la part plus élevée que prévu des soignants les mieux rémunérés et s'attend à moins de difficultés financières pour ses membres.

Ryall a déclaré que le syndicat surveillait de près la façon dont les employeurs mettent en œuvre le règlement, notant que certains avaient tenté de faire pression sur les travailleurs mieux payés pour qu'ils quittent ou tenté de changer le titre du poste pour sortir du règlement. Et Wallace reste préoccupé par l'effet à long terme d'avoir des travailleurs de niveau 4 plus coûteux que les employeurs ne le jugent nécessaire.

Ryall a déclaré que le syndicat avait la chance d'avoir, au sein du gouvernement, un interlocuteur véritablement intéressé à parvenir à une conclusion satisfaisante. La ministre des Femmes, Julie Genter, a déclaré que garantir que toutes les femmes soient rémunérées équitablement est l'une de ses principales priorités, même si cela pose un défi fiscal dans les cas où le gouvernement est le bailleur de fonds.

Ryall a également conseillé à ceux qui cherchent à obtenir des résultats similaires de réfléchir largement à ce que signifie «équité» dans le contexte, car les compétences et les responsabilités liées aux emplois changent constamment.

«Il est important de ne pas trop s'enliser dans les comparateurs et de croire que l'équité salariale est un processus scientifique qui vous donnera une vérité universelle», a-t-il déclaré.

Quant à Bartlett, elle a reçu un règlement privé du gouvernement, distinct de celui de 2,06 milliards de dollars du secteur. Kiwibank et Next, un magazine féminin, l'ont nommée Néo-Zélandaise de l'année . Mais sa plus grande satisfaction est d'avoir aidé à augmenter les salaires au nom de ses pairs qui travaillent dur, qu'elle appelle «les filles».

«De 14 $ à ce saut, c'est absolument ... c'est tout simplement incroyable», a-t-elle déclaré. «Et les filles en sont toutes heureuses, alors oui, je suis heureuse.» - Anna Louie Sussman

Cet article a été modifié pour préciser quel accord contenait le système de «moyenne» par lit.