Rencontrez la femme en charge de la politique genre et égalité au Royaume-Uni

Alors que les femmes constituent désormais la majorité de la fonction publique britannique, elles sont toujours sous-représentées dans les postes de direction. Hilary Spencer, directrice du Government Equality Office (GEO), l'agence en charge de la politique britannique sur les femmes, l'orientation sexuelle et l'égalité des transgenres, est une femme qui a franchi la barrière.

Apolitical s'est entretenue avec Hilary et sa collègue Carolyn O'Connor , conseillère en genre juste en dessous du niveau supérieur de la fonction publique au sein du GEO, sur les défis et les opportunités pour les femmes dans le leadership qui caractérisent la fonction publique britannique aujourd'hui. Les femmes sont toujours sous-représentées dans les postes de direction. Qu'est-ce qui soutient ce plafond de verre? Hilary Spencer (HS): Je pense que l'image est différente selon les départements. Au Département de l'éducation, par exemple, plus de la moitié des hauts fonctionnaires sont des femmes. C'est en partie parce que nous reflétons notre secteur: le secteur de l'éducation est à prédominance féminine. Mais je pense que c'est aussi parce qu'il existe une forte culture qui encourage les femmes à réussir: parce que nous avons eu beaucoup de femmes âgées; nous avons beaucoup de parts de travail; nous avons des gens qui travaillent de manière flexible.

Dans certains départements qui correspondent à des secteurs généralement à prédominance masculine - la défense en est un évident - il y a moins de femmes à des postes plus élevés. Bien que je pense qu'ils essaient de faire beaucoup de choses à ce sujet, si vous regardez les taux de recrutement dès le début, peu de femmes choisissent d'aller à la Défense en premier lieu - elles pêchent donc à partir d'un bassin plus petit.

"J'ai très peu de conversations avec des hommes qui se demandent si se rendre chez le directeur adjoint est compatible avec la vie de famille"

Je conseille des personnes à différents moments et j'offre également des discussions de carrière ponctuelles à des personnes, y compris de nombreuses femmes - souvent avec de jeunes enfants - qui essaient de déterminer si elles peuvent faire le saut dans la haute fonction publique et si cela est compatible avec la vie de famille. Fait intéressant, j'ai très peu de conversations avec des hommes qui se demandent si le fait de rejoindre le directeur adjoint est compatible avec la vie de famille. Il y a encore un moment où les femmes ont des enfants où elles ont tendance à prendre le poids de la garde des enfants et des responsabilités.

Cela en dit long sur qui a besoin, ou pense avoir besoin, de faire des compromis - ou non. Mais j'encourage toujours les femmes et je dis qu'en vieillissant, d'une manière contre-intuitive, vous contrôlez souvent votre temps et vos ressources. C'est certainement mon expérience. La fonction publique a également récemment introduit un salaire de maternité et de paternité égalisé - donc si vous êtes un couple de fonctionnaires, vous pouvez tous les deux bénéficier de six mois de congé à plein salaire.

Carolyn O'Connor (CO): Une autre raison de cette différence ministérielle, je pense, tient aux modèles de rôle. Si vous ne voyez pas les femmes âgées utiliser les politiques déjà proposées, comme le travail flexible et le congé parental, vous ne savez pas à quoi vous pouvez accéder. Si ceux-ci sont vraiment bien communiqués pour commencer, il y a un énorme impact.

Un autre point intéressant et difficile qui est ressorti d'un sondage que nous avons fait est l'expérience des femmes en matière de ménopause au travail. Toutes les femmes ne veulent pas en parler ou être reconnues, mais certaines le font, et il y a des difficultés à en parler à votre supérieur hiérarchique, à rendre votre vie professionnelle confortable. Si vous avez un gestionnaire masculin, par exemple, comment peuvent-ils vous approcher pour discuter de votre flexibilité au travail ou de quoi avez-vous besoin. HS: Nous ne sommes même pas encore très bons pour parler des règles, n'est-ce pas? Dans quelle mesure les femmes occupent-elles actuellement un poste de direction dans la fonction publique britannique? HS: Il se passe énormément de choses. La nouvelle stratégie en matière de diversité et d'inclusion définit un éventail de choses que la fonction publique essaie de faire pour accroître la diversité de toutes sortes - donc pas seulement les femmes, mais aussi les personnes LGBT, les personnes handicapées, les personnes BAME.

Un exemple spécifique est le programme des retours . Le Government Equality Office (GEO) finance des programmes dans tout le pays pour soutenir les personnes qui ont eu du temps pour s'occuper, généralement, mais pas exclusivement, des femmes. Nous avons commencé avec le secteur public et celui de la fonction publique vient d'être lancé. Chez GEO, nous venons d'avoir un ensemble de candidats complètement fantastiques.

"Nous serions une meilleure organisation et servirions mieux la population si nous la reflétions mieux"

Il y a une question plus large sur la diversité de pensée dans la fonction publique. Nous serions une meilleure organisation et servirions mieux la population si nous la reflétions mieux. Nous avons pour objectif que 50% de toutes les nominations publiques soient des femmes - nous sommes à 42% à la minute.

Il existe également des programmes d'apprentissage et de développement axés sur les femmes: Crossing Thresholds est très populaire, et il existe une série de programmes de talents qui partent du Fast Stream et vont aux directeurs généraux et il y a beaucoup de travail pour s'assurer qu'il y a l'égalité des sexes. représentation. Nous devons encore nous assurer que des domaines comme le commerce, la finance et la technologie se concentrent sur l'équilibre entre les sexes.

Nous devons être vigilants à ce sujet, mais c'est une conversation et un engagement très actifs dans toutes les parties de la fonction publique. Jeremy Heywood [le chef de la fonction publique britannique] s'en soucie vraiment. D'après mon expérience, chaque fois qu'il mentionne ses trois priorités pour la fonction publique, il parle de meilleures compétences numériques, de meilleures compétences commerciales et d'une diversité croissante - de sorte que l'engagement visible du sommet de l'organisation est visible. Pensez-vous que ces programmes d'apprentissage et de développement sont efficaces? CO: Je pensais juste à mon expérience des franchissements de seuils . C'était un bon espace pour passer du temps à réfléchir et à créer des réseaux, sachant qui fait quoi et où.

Ce que j'ai trouvé le plus précieux, cependant, a été d'apprendre les expériences des autres dans différents départements. GEO est petit - moins de 100 personnes - donc avoir accès à des personnes âgées et participer à des réunions est une sorte de pair pour le cours, alors que je pense qu'il faut un effort conscient de la part des dirigeants d'autres départements pour aider les femmes à leur offrir ces opportunités.

"Vous ne pouvez pas simplement envoyer quelqu'un sur un cours et dire, 'case cochée'"

Vous ne pouvez pas simplement envoyer quelqu'un sur un cours et dire «case cochée»: vous devez encore travailler très dur pour créer l'environnement et l'atmosphère, et cela doit venir tout en haut. Chaque département a une championne du genre au niveau supérieur, et Melanie Dawes est la championne globale du genre pour l'ensemble de la fonction publique. Tant qu'il est tout en haut, l'atmosphère et le comportement informel filtrent alors - je pense que ce sont les départements les plus performants. Quels conseils donneriez-vous à une jeune femme dans la fonction publique aujourd'hui? HS: Ne vous limitez pas vous-même. Plus je parle aux femmes, en particulier aux femmes plus jeunes, je vois cette chose classique où si un homme voit 10 choses sur une description de travail et qu'il peut en faire six, il en fera la demande de toute façon, les femmes attendront jusqu'à ce qu'elles puissent en faire neuf et une la moitié - ou même 11.

"Prenez un petit risque et cela facilitera la prise de risques plus importants"

Ce que je dis probablement aux gens le plus régulièrement, c'est de prendre un peu plus de risques, de se mettre un peu plus loin. Offrez de faire la présentation, le discours, la réunion. En fait, ce n'est pas aussi effrayant que vous le pensez. Mais prenez un petit risque et cela facilitera la prise de risques plus importants. CO : La mienne serait de saisir des opportunités, de participer à des réunions qui peuvent ne pas sembler initialement intéressantes. Avoir une conscience constante de l'endroit où vous pouvez trouver de nouvelles informations, de qui vous pouvez apprendre - ce truc de réseautage que je pense que les femmes évitent. Hilary, sur quels problèmes d'égalité des sexes pour la Grande-Bretagne plus largement souhaitez-vous maintenant vous concentrer en tant que directrice du GEO? HS: Il y a quatre choses qui sont des priorités majeures. L'une consiste à combler l'écart de rémunération entre les sexes. Cela implique donc l'autonomisation économique, l'ancienneté des femmes et des choses comme le congé parental partagé et le travail flexible. Nous avons présenté une législation de premier plan sur les employeurs qui déclarent leur écart de rémunération entre les sexes.

Le numéro deux examine les normes sociales et ce qu'ils disent du rôle des hommes, des femmes, des garçons et des filles. Qu'est-ce qui est utile et qu'est-ce qui ne l'est pas dans le genre? Nous avons mis en place ce partenariat avec l'équipe Behavioral Insights pour éclairer notre travail. L'essentiel est d'essayer de déterminer ce qui fonctionne vraiment: comment rendre viable pour les entreprises la bonne chose?

Le troisième domaine concerne les progrès politiques pour les personnes LGBT. Cela est lié au point des normes de genre - à quel point cette notion complètement binaire de rose et de bleu est-elle utile pour les problèmes liés aux transgenres ou à la sexualité. Nous venons de faire une vaste enquête auprès des personnes LGBT - la plus grande au monde avec plus de 100 000 réponses - pour nous donner plus de preuves. Nous élaborerons un plan d'action à l'échelle du gouvernement à ce sujet au cours des prochains mois.

La dernière chose est de s'assurer que le cadre juridique des égalités - nous nous occupons de la loi historique sur l'égalité 2010 - reste adapté à son objectif, qui a une composante Brexit. Nous devons constamment apprendre, le rafraîchir, apprendre des autres pays et nous assurer qu'il reste à jour et leader mondial.

(Crédit photo: Pixabay)

Odette Chalaby odette.chalaby@apolitical.co