Cet article est rédigé par Betilde Muñoz-Pogossian, Ph.D. Directrice de l'inclusion sociale à l'Organisation des États américains. Les avis sont personnels. Ils ne représentent pas ceux de l'Organisation des États américains.

  • Le problème : La mise en œuvre de stratégies et de mesures pour assurer l'inclusion dans les lieux de travail peut être aléatoire.
  • Pourquoi c'est important : Apprendre comment assurer au mieux l'inclusion dans notre lieu de travail est important, car c'est le meilleur moyen d'améliorer les résultats tout en respectant la dignité de chacun.
  • La solution : La base de toutes les solutions commence par la volonté politique de réapprendre comment nous fonctionnons sur nos lieux de travail.

La langue est importante parce qu'elle peut perpétuer ou remettre en question des relations de pouvoir inégales.

La diversité et l'inclusion en milieu de travail signifient valoriser et tirer le meilleur parti des diverses expériences, connaissances et perspectives que nous apportons tous au secteur public .

Assurer la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail est devenu un impératif dans les secteurs privé et public. Motiver les équipes à transformer les réalités pour le mieux et à obtenir des résultats repose sur la garantie d'équité, de compassion et d'égalité des chances.

Les exemples de cela abondent dans le monde entier. Le gouvernement australien , par exemple, s'est fixé pour objectif d'augmenter la représentation des aborigènes et des insulaires du détroit de Torres à 3 % dans les services de direction. Aux États-Unis, plus de 30 villes américaines ont établi des bureaux d'équité municipale depuis 2014, dans le but d'évaluer les processus des gouvernements locaux et de recommander des moyens d'éliminer les inégalités institutionnelles et la discrimination.

Depuis 2013, l'Uruguay a mis en place un quota de pas moins de 8 % de représentation des personnes d'ascendance africaine dans les emplois du secteur public. Et, en 2020, l'Argentine a approuvé une loi sur les quotas de 1 % pour l'inclusion des personnes trans dans l'administration publique.

Mais au-delà des politiques et des actions légales positives, assurer la diversité et l'inclusion dans le secteur public nécessite de redéfinir le leadership. Comment devrions-nous diriger pour l'inclusion et la diversité ? Voici huit choses à faire et à ne pas faire.

Construisez vos équipes en s'efforçant d'atteindre l'égalité des sexes et encouragez le leadership des femmes dans votre équipe.

La langue est le pouvoir, alors utilisez un langage inclusif

La langue est importante parce qu'elle peut perpétuer ou remettre en question des relations de pouvoir inégales. Dans sa forme la plus destructrice, elle peut générer des sentiments d'exclusion dans les équipes que vous dirigez. C'est important parce que la langue donne le ton dans lequel tous les membres d'une équipe se sentiront valorisés et respectés. La langue peut aussi assurer l'appropriation du travail d'une équipe, et certainement sa motivation à produire des résultats. Utiliser un langage inclusif signifie éviter les expressions ou les commentaires fondés sur des préjugés, l'argot ou qui discriminent des groupes de personnes en raison de leur race, de leur sexe ou de leur statut socio-économique.

Les gens doivent être au centre

Lors de la conception de projets ou de la résolution collective de problèmes, les personnes doivent être au centre. Il ne s'agit pas seulement des bénéficiaires d'un service, mais aussi de chaque membre de votre équipe. Se concentrer sur qui ils sont, pas seulement sur leur profil, leurs antécédents, leur condition ou leur handicap, est essentiel à votre rôle de leader. Reconnaître leurs différences afin de tirer le meilleur parti de leurs talents devrait être votre objectif.

Composer des équipes diversifiées

Entourez-vous d'une équipe qui reflète la diversité humaine. Vous transmettrez symboliquement l'importance de l'inclusion, et vous améliorerez également les propositions et les solutions que vous êtes chargé de livrer, car elles seront enrichies des différentes visions et expériences de cette diversité que votre équipe propose.

Normalisez la présence des femmes dans vos équipes

Construisez vos équipes en s'efforçant d'atteindre l'égalité des sexes et encouragez le leadership des femmes dans votre équipe. Cela consolidera votre leadership en tant que transformationnel, dans le sens où vous reconnaîtrez la voix et les contributions d'un groupe qui a traditionnellement été exclu des conversations et de l'action politiques. Essayez d'atteindre une représentation de 30% de femmes au minimum, considérée comme une masse critique, lors du recrutement de votre équipe, ou encore mieux si vous optez pour la parité 50-50.

Évitez d'articuler vos messages sur la base de stéréotypes

Faites attention à vos propres préjugés , préjugés et idées préconçues, puis corrigez ces erreurs dans votre planification et vos propositions. Les stéréotypes sont appris afin qu'ils puissent également être désappris et cela nécessite une prise de conscience et des efforts. Faites attention à vos préjugés, reconnaissez-les et corrigez-les.

Co-créer

Générez une légitimité dans votre leadership pour l'inclusion par des processus de co-création qui tiennent compte des contributions des groupes historiquement exclus. Générez des conversations avec eux sur leur histoire d'exclusion et utilisez leurs expériences et leurs histoires pour repenser vos propositions.

Soyez accessible

Écoutez les personnes de votre équipe, et en particulier celles qui font partie de groupes en situation de vulnérabilité ou historiquement exclus. Le leadership pertinent est celui qui est accessible. En d'autres termes, n'agissez pas comme l'intouchable, ou le seul important. Plus vous êtes terre à terre et accessible à votre équipe, plus il sera facile de les persuader d'atteindre les résultats attendus de vous et de votre équipe.

Attention à ne pas en faire trop

Une sensibilité excessive aux groupes historiquement exclus et à leurs histoires peut également être perçue par eux comme une discrimination. Ils ne veulent pas être traités comme des "spéciaux". Ils veulent seulement être traités comme tout le monde. Ainsi, une considération exagérée peut également être considérée comme condescendante et préjudiciable à un bon environnement de travail. Traiter toutes les personnes avec le même respect, et pour certains groupes sociaux, reconnaître leur histoire d'exclusion sans exagérer.

👋 Vous pouvez créer une publication comme celle-ci ! Partagez vos réflexions avec une communauté de fonctionnaires. Apprendre encore plus

(Crédit image : Unsplash)