Comment impliquer les fonctionnaires avec des opportunités d'apprentissage

• Le problème:
  • Avec autant de priorités concurrentes, la formation est souvent considérée comme une activité agréable plutôt que comme faisant partie des tâches attendues du poste.
• Pourquoi est-ce important:
  • Les organisations qui ont développé une solide culture d’apprentissage déclarent avoir un personnel plus engagé, plus agile et mieux préparé aux changements et développements technologiques futurs.
• La solution:
  • Créer des cultures de confiance et de respect pour l’expertise, l’expérience et la perspective professionnelles. Cela encouragera les gens à partager lorsqu’ils estiment avoir besoin de renforcer leurs capacités dans un domaine de compétence, et ils seront plus ouverts à l’apprentissage de leurs pairs.

Cet article est rédigé par Nikki Isaac, Thel Simpson, Kendra Ferris et Nadine Lacelle de la fonction publique de l'Ontario, Canada.

Dans un monde où les gouvernements s'efforcent toujours de « faire plus avec moins » et où tout semble être une priorité, il est facile de comprendre à quel point le renforcement des compétences des fonctionnaires n'est qu'un simple incident sur les radars des gouvernements.

Une équipe de la fonction publique de l'Ontario (FPO) a passé les derniers mois à essayer de pirater un système dans lequel l'apprentissage semble avoir été retiré de la culture globale de l'organisation. Nous comprenons, après avoir discuté avec d’autres juridictions, qu’il s’agit d’une expérience partagée avec d’autres secteurs publics et juridictions.

Au début, nous avons positionné notre approche sur la création d’une culture d’apprentissage au sein de la FPO. Mais dans la phase de découverte, nous avons assisté à un déjeuner-causerie au cours duquel le présentateur a recadré notre réflexion. Lorsqu'on lui a demandé comment commencer à construire une culture d'apprentissage, elle ( Kinga Petrovai ) a suggéré que nous devrions commencer par construire une organisation apprenante, puis créer de grandes expériences d'apprentissage. Cela, a expliqué Petrovai, se traduirait par une forte culture d'apprentissage.

Alors, à quoi ressemblent une organisation apprenante et un apprentissage de qualité ?

L'anatomie d'une organisation apprenante

1. Un langage commun autour de l’apprentissage

Officiellement, la FPO définit l'apprentissage comme « le processus d'acquisition de connaissances, de compétences ou d'aptitudes » et nous reconnaissons que cela peut se produire de manière formelle et informelle. Une partie du travail que nous souhaitons accomplir consiste à parler ouvertement des limites et des opportunités de l’apprentissage et du rôle que joue la formation dans l’équation.

Une grande partie des informations et du contenu que nous sommes obligés de partager en interne proviennent de « formations » : des informations fournies aux apprenants dans des classes virtuelles ou en personne. Par exemple, via l'eLearning ou via le microlearning à votre rythme. Il est transmis aux apprenants, puis l'interaction s'arrête. Nous ne faisons pas un excellent travail en encourageant l’apprentissage par la pratique et en appliquant ce contenu au travail dans des projets de pratique.

Nous voulons laisser un espace pour les conversations autour de termes tels que l'apprentissage, la formation et le développement afin de garantir que les gens comprennent leurs expériences à travers un langage commun. \

2. Prioriser et valoriser l’apprentissage

Il supprime les obstacles à la capacité des apprenants à participer aux activités d'apprentissage. Cela peut impliquer de supprimer les formalités administratives, telles que les approbations à plusieurs niveaux, qui peuvent empêcher les apprenants de recevoir un financement pour une formation ou d'autres expériences, comme de nouvelles ressources, outils ou informations. Cela peut également impliquer d’inclure l’apprentissage comme moyen d’évaluer les performances ou d’encourager l’apprentissage par d’autres moyens. Un apprentissage accessible soutient les objectifs organisationnels en matière d'efficacité et de productivité tout en aidant les personnes dans leur évolution de carrière et leur curiosité.

3. Considérez l’apprentissage comme faisant partie du travail

Cela peut impliquer de réserver du temps dans les calendriers et de le protéger en tant que temps consacré à l'apprentissage. Cela signifie se débarrasser des déjeuners-causeries, qui obligent les apprenants à donner la priorité à leur apprentissage plutôt qu'à leur santé mentale et à leur énergie (en ne laissant pas aux fonctionnaires l'espace nécessaire pour s'éloigner de leur lieu de travail).

4. Partagez ce que vous apprenez

Dans une organisation apprenante, les apprenants ont la possibilité de partager leur apprentissage. Les occasions de parler de l'apprentissage peuvent être incluses dans les réunions du personnel, les « clubs de lecture », les spectacles, les récits et les comptes rendus, par exemple.

5. Comprendre que la formation et l'apprentissage prennent de nombreuses formes

Avant la pandémie, nous avions une vision limitée de ce à quoi ressemblaient les expériences de formation et d’apprentissage. Il s'agissait généralement d'ateliers d'une journée entière dont la participation était limitée aux personnes résidant dans la capitale ou qui avaient pu suivre le processus d'approbation et bénéficier de frais de déplacement.

La pandémie nous a obligés à reconnaître à quel point la diffusion et le partage de contenu en ligne peuvent être inclusifs, tout en comprenant que l’apprentissage peut prendre de nombreuses formes.

Le mentorat, les communautés de pratique, les clubs de lecture et l’observation au poste de travail peuvent tous être utiles pour aider les fonctionnaires à renforcer leurs capacités.

6. Apprendre des apprenants

Alors que notre équipe progressait dans la phase de découverte, nous avons organisé des séances sans rendez-vous pour faire connaître ce que nous voulions construire, aider à identifier les obstacles à l'apprentissage et solliciter des commentaires.

Nous avons reconnu qu'un certain nombre de fonctionnaires assistaient régulièrement à ces séances. L’une d’elles nous a même dit que, ironiquement, elle avait manqué une autre séance d’apprentissage formelle pour assister à la halte-accueil et contribuer.

Cela nous a révélé deux choses : les apprenants recherchent des espaces pour apprendre dans une communauté, et les apprenants qui ont assisté à plusieurs sessions pourraient devenir des champions de l'apprentissage qui pourraient accueillir des groupes d'apprentissage communautaires à l'avenir.

Nous avons également entendu dire que tout le monde n’a pas le sentiment d’avoir accès à l’apprentissage et que l’équité d’accès entre les identités et les expériences est essentielle pour avoir le sentiment que l’apprentissage est et est valorisé. Ainsi, quel que soit l’endroit où les gens vivent et travaillent, ils veulent pouvoir accéder à l’apprentissage. Quelle que soit sa carrière ou l’étape de sa vie et quelle que soit son expérience vécue, chacun souhaite accéder à des informations et à des ressources pour enrichir son expérience au travail.

7. Offrir un apprentissage de haute qualité

Un bon apprentissage est un apprentissage développé à l’aide du Learning Experience Design, une méthodologie qui place les apprenants au centre du processus de conception. L’apprentissage est conçu en fonction du comment, du quand, du où, de quoi et du pourquoi les apprenants souhaitent apprendre.

Un bon apprentissage se développe en sachant qu’il ne s’agit pas d’une approche universelle. Il rencontre les apprenants là où ils se trouvent et offre un bon rapport qualité-prix.

Les adultes apprennent mieux en faisant (apprentissage expérientiel) et l’apprentissage se solidifie lorsque nous pouvons en parler ou l’enseigner aux autres.

Nous avons encore beaucoup à apprendre sur la manière de développer une grande organisation apprenante. Mais jusqu’à présent, nous savons que nous souhaitons intégrer les concepts suivants :

• Élaborer un code de bonnes pratiques ou des normes d'apprentissage démontrant un engagement à développer un apprentissage de qualité axé sur l'apprenant.
• Socialiser l'apprentissage à travers des communautés d'apprentissage dirigées par des champions de l'apprentissage
• Ritualiser l'apprentissage en y consacrant un temps ininterrompu sur une base hebdomadaire
• Fournir un soutien aux gestionnaires sur la façon d’embaucher ou de développer un état d’esprit de croissance au sein du personnel. Apprenez également aux managers à donner aux équipes les moyens de participer aux opportunités d'apprentissage.

Construire une organisation apprenante doit être un acte intentionnel. Le faire correctement une fois ne signifie pas que votre travail est terminé. Cela nécessite un processus continu et réfléchi, avec une évaluation continue et un engagement à progresser.

En partageant nos propres apprentissages, nous espérons que cet article vous incitera à intégrer certaines de ces pratiques dans votre propre département et à créer une culture d'apprentissage plus forte.

👋 Vous pouvez écrire un article comme celui-ci ! Partagez vos réflexions avec une communauté de fonctionnaires. Apprendre encore plus

(Crédit d'image : Unsplash)