Cet article est rédigé par Rosa Alianelli, associée à la gestion de l'information – UNICC, Brindisi, BR, Italie.

  • Le problème : Il est important d'avoir un modèle de gestion inclusif basé sur le leadership.
  • Pourquoi c'est important : Le leadership inclusif fournit non seulement aux managers un modèle de prise de décision et de référence opérationnel efficace, mais garantit que son personnel se sent impliqué, protégé, apprécié et donne au contexte de travail une empreinte positive et très attractive.
  • La solution : L'adoption opportune et structurée d'un modèle de gestion du travail basé sur un leadership ouvert et inclusif est une garantie pour les organisations de croissance, d'amélioration continue, de participation, de partage du chemin pour atteindre les mêmes objectifs, guidées par une vision commune construite ensemble en investissant un enthousiasme, un effort et un engagement égaux.

Les leaders inclusifs sont essentiels au succès, car ils libèrent le potentiel individuel, renforcent le pouvoir collectif des équipes et soutiennent la capacité de votre organisation à innover et à se développer.

Qu'est-ce que le leadership inclusif ?

Le leadership concerne avant tout les personnes : il s'agit de leaders qui permettent aux gens de faire ce qu'ils doivent faire de la manière la plus productive et la plus bénéfique. Des recherches et des études récentes ont prouvé que le leadership inclusif est la principale source qui motive l'engagement des employés dans des activités transversales, ce qui favorise l'innovation et la croissance des entreprises.

Les leaders inclusifs sont essentiels au succès, car ils libèrent le potentiel individuel, renforcent le pouvoir collectif des équipes et soutiennent la capacité de votre organisation à innover et à se développer. Dans le contexte de la durabilité sociale, l'inclusivité est considérée comme un objectif clé à poursuivre et à améliorer constamment. Les organisations qui veulent aujourd'hui se définir comme durables et être reconnues comme telles, à côté des résultats purement financiers, doivent créer un autre type de valeur, intangible mais tout aussi essentielle (en termes de réputation et en termes d'opportunités) : une vision commune et un leadership un style ouvert et auquel participent tous les managers et les "managés".

Les principes clés du leadership ouvert sont :

  • Créer un objectif noble commun auquel chacun peut se référer dans sa vie professionnelle quotidienne, qui pourrait être une source d'inspiration et, en même temps, être un guide pour prendre des décisions et des choix ;
  • Mettre le talent au centre, prendre le bon temps pour connaître vos collaborateurs, leurs forces, leurs compétences, aborder les valeurs et, à partir de là, les mettre dans les conditions pour les exprimer au mieux en donnant le meilleur à l'organisation ;
  • Adopter une approche centrée sur l'humain, où les gens sont des ressources encore plus précieuses que n'importe quel actif stratégique.

Les principes opérationnels du leadership ouvert sont :

  • Enthousiasme pour la vision commune (vécu, renouvelé, capillaire, véhiculé) ;
  • Un accent sur les relations humaines; Résilience; Approche de résolution de problèmes ; Présence.

Bien que chaque manager puisse avoir un style de leadership personnel, il existe des mentalités de leadership clés qui sont généralement valables et qui contribuent à façonner les comportements des managers : conscience de soi, curiosité, courage, vulnérabilité et empathie. Ces états d'esprit sont essentiels à la capacité des dirigeants à créer un environnement dans lequel tous les employés se sentent respectés, valorisés et capables de donner le meilleur d'eux-mêmes.

Feuille de route pour développer une culture de leadership inclusif

Maintenant que nous avons un peu de contexte, revenons à votre question : que pouvez-vous faire pour développer des capacités de leadership inclusif ?

  1. Tout d'abord, il est important de comprendre si votre direction est vraiment engagée dans un style de leadership inclusif. Sensibiliser les managers aux avantages de la diversité et de l'inclusivité en milieu de travail est un excellent point de départ (leur soutien est essentiel pour y parvenir). Voici des exemples d'avantages :

    a. fidélisation des salariés,

    b. humaniser le lieu de travail - lorsque des personnes formidables sont correctement responsabilisées, elles font de grandes choses,

    c. et entretenir la collaboration avec autant de voix différentes que possible n'apporte qu'une valeur ajoutée, puisque l'inclusion signifie un plus grand bassin de personnes différentes à recruter, ce qui signifie une plus grande opportunité de trouver les meilleurs talents ;

  2. De même, motiver et impliquer le personnel en leur offrant des opportunités significatives d'engagement ;

  3. Créez la marque de leadership de votre organisation (la connaissance du contexte organisationnel est cruciale, car les initiatives de leadership ouvert varient d'une organisation à l'autre, en fonction des besoins et des domaines à améliorer) ;

  4. Créez des groupes de travail dirigés par les employés et attribuez des rôles et des tâches pour lancer votre marque ;

  5. La base de la réalisation d'un style de leadership inclusif est la création d'une culture inclusive dans l'organisation : travaillez là-dessus comme première étape ! Comment? a. Éduquez vos dirigeants;

    b. Former un comité d'inclusion;

    c. Valoriser toutes les diversités et célébrer les différences culturelles, aborder tous les aspects de la diversité (exemple : mon équipe a organisé un déjeuner de cuisine chinoise avec de la musique chinoise et une courte présentation expliquant les racines historiques et la signification sociale de cet événement lorsque le nouvel an chinois a commencé ; nous avons a remplacé le déjeuner de la saison de Noël par un déjeuner international des vacances d'hiver où chaque employé apporte un plat traditionnel de son pays et, avec la nourriture, de nombreuses cultures et traditions sont "apportées dans l'assiette" );

    d. Reconnaître les fêtes de toutes les cultures ;

    e. Tolérance zéro pour le racisme et les discriminations et étiquettes de toutes sortes (de nombreuses initiatives différentes ont été prises, par exemple célébrer la Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale le 21 mars, regarder et discuter de films et documentaires thématiques, faire venir des témoins) ;

    f. Envisager d'appliquer des changements ciblés dans les politiques et les pratiques (si nécessaire) impliquant les responsables des ressources humaines ; nommer un médiateur pour les consultations jugées plus sensibles ;

    g. Communiquez l'importance de gérer les préjugés, identifiez-les et éliminez-les (assurez-vous que les employés comprennent les stéréotypes, qui sont à la base des préjugés inconscients ; soyez transparent sur votre processus d'embauche et de promotion, peut-être en établissant un comité d'examen ; ayez un système d'examen de la gestion des performances et ayez des critères clairs pour l'évaluation des qualifications et des performances) ;

    h. Écoutez votre peuple pour répondre à tout type de sentiment de discrimination ou d'intolérance et aussi pour amplifier les voix marginalisées ;

    i. Utilisez un langage inclusif ;

    J. Communiquer les objectifs et mesurer les progrès.

  6. Établissez vos objectifs (en les rendant SMART) et le calendrier et communiquez verticalement chacun d'eux (assurez-vous que personne n'est laissé derrière cette discussion, en utilisant tous les moyens disponibles, y compris les outils moins formels comme l'intranet de l'organisation ou les médias sociaux d'une organisation. Si vous ne n'en avez pas, obtenez-le et créez des pages ou des groupes appropriés où les gens publient sur #InclusiveLeadership );

  7. Préparez une feuille de route ou un plan d'action : comment souhaitez-vous atteindre vos objectifs ?

Des idées pour commencer

Exemples d'activités pouvant être proposées au sein d'une organisation, d'une division ou d'une équipe pour développer des compétences de leadership inclusif :

  • Préparez un programme de formation stratégique sur le leadership ouvert (de la direction au personnel), si nécessaire, consultez un expert externe. Rappelez-vous : les leaders forts viennent d'exemples de leadership forts et de programmes de développement solides ;
  • Lancer des enquêtes sur des sujets spécifiques (par exemple, équité salariale, préjugés inconscients…) pour rechercher des idées d'amélioration pour la gestion de l'entreprise ou le bien-être du personnel ou le style de gestion (pour le personnel) et accepter et prendre en compte les commentaires critiques constructifs (pour les managers) ;
  • Organiser des événements de sensibilisation à la diversité et à l'inclusion parrainés par l'employeur pour le personnel (montrer comment la diversité peut être un avantage concurrentiel pour l'organisation et pour le personnel lui-même) ;
  • Donner l'exemple ; les leaders inclusifs qui affichent des caractéristiques d'ouverture, d'accessibilité et de disponibilité ont un effet positif sur l'engagement du personnel et l'exploration des frontières (pour les managers) ;
  • Soyez transparent : tout le monde dans l'organisation doit pratiquer la transparence et cela passe (aussi) par une communication ouverte, constante et efficace ;
  • Planifier des réunions informelles (par exemple des déjeuners en sac brun) en s'assurant que des personnes d'horizons et d'équipes différents assistent, pour ouvrir des discussions, poser des questions, partager des expériences, demander délibérément l'opinion des autres, montrer de l'intérêt (pour les managers) ;
  • S'impliquer et être impliqué dans le processus décisionnel (pour les gestionnaires et le personnel);
  • Promouvoir des programmes de mentorat interne (de la direction au personnel) et des opportunités de développement ciblées ;
  • Organiser des jeux de rôle périodiques (exemple : observation de managers/staff, staff couvrant les rôles/tâches de manager pendant une journée, permutation de staff et surtout de managers d'une équipe à l'autre, d'une unité à l'autre…)
  • Investir dans la formation des leaders (formations en intelligence émotionnelle, exercices de team building, ateliers d'écoute active…) ;
  • Créer (et maintenir) des canaux de communication bidirectionnels ;
  • Créer un sentiment d'appartenance à l'organisation (exemple : le personnel de notre organisation a reçu des bouteilles en aluminium réutilisables avec le logo de notre organisation et les noms imprimés dessus, pour avoir un gadget représentatif commun et pour soutenir les initiatives de verdissement du bureau) ;
  • Pratiquer un leadership empathique (nous nous appelons par nos prénoms, y compris nos managers) ;
  • Les leaders inclusifs gardent leurs gens curieux. Afin de garder les gens curieux, ils comprennent les intérêts, les forces, les ambitions et les aptitudes de leurs collaborateurs. C'est à la fois une manière de leur témoigner un réel intérêt et de favoriser la créativité de leurs collaborateurs ;
  • Offrir des opportunités de développement aux employés;
  • Développer un environnement collaboratif (si vous consultez les articles précédents partagés par Apolitical, vous trouverez plusieurs idées d'exercices de consolidation d' équipe et de collaboration);
  • Faire en sorte que les employés se sentent valorisés (promouvoir le bien-être intégré, la technique de rémunération totale, les programmes de gestion des talents).

Recommandations et ressources

Si vous souhaitez plus de recommandations, vous pouvez vous référer aux normes qui réglementent la responsabilité sociale des entreprises et des organisations : SA8000 (normes de gestion de la responsabilité sociale), SR10 (normes de gestion de la responsabilité sociale) et ISO 26000 (guide de la responsabilité sociale des entreprises).

Adapté de ce Q&R sur le développement d'un leadership inclusif .

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(Crédit image : Unsplash)