Comment le tableau de bord de la diversité de la Ville de Winnipeg aide à établir des objectifs en matière de diversité

Cet article de Jennifer Bodnarchuk, MSc, PhD a été initialement publié sur Open Data Policy Lab . Vous pouvez lire l'article original ici .

Iris Bohnet et Siri Chilazi du programme Femmes et politiques publiques de la Harvard Kennedy School ont écrit un livre blanc et un résumé correspondant montrant « que lorsqu'elles sont bien faites, la collecte, l'analyse et la divulgation de données sur la diversité promettent en effet d'être un puissant levier de promotion ». progrès."

Cette idée a inspiré la candidature de la ville de Winnipeg au programme d'incubateur municipal de l'Open Data Policy Lab avec notre innovation en matière de données d'un tableau de bord sur la diversité . Le programme City Incubator a été conçu pour aider les intrapreneurs publics des villes du monde entier à concrétiser leurs idées d'innovation en matière de données en leur fournissant un soutien dédié sur une période de six mois. Pendant les six mois du programme City Incubator, l'équipe de la Ville de Winnipeg :

• Lancement d'un nouveau questionnaire d'auto-déclaration pour collecter des données sur la diversité auprès de son personnel
• Conception et développement d'un prototype de tableau de bord pour présenter les données sur la diversité de la Ville dans un format facile à comprendre, permettant des comparaisons par département et avec les repères de Statistique Canada
• Partage du prototype du tableau de bord avec les équipes départementales et les comités du conseil municipal, recevant des retours positifs concernant les premières impressions du tableau de bord

Figure 1 : Une page du prototype du tableau de bord sur la diversité tel que présenté au Comité des droits de la personne du conseil de la Ville de Winnipeg

Même si le programme City Incubator a pris fin, le travail sur le tableau de bord de la diversité se poursuit à la ville de Winnipeg. Maintenant que nous avons collecté et partagé nos données actuelles sur la diversité des États, nous pouvons commencer à utiliser ces données pour nous aider à fixer des objectifs.

Comme le décrivent Bohnet et Chilazi , la définition d’objectifs en matière de diversité, d’équité et d’inclusion est un processus en plusieurs étapes. Les étapes comprennent la sélection de points de référence significatifs, la garantie que les objectifs sont ambitieux et importants, et l'équilibre entre les objectifs de processus et de résultats ainsi que les objectifs individuels, au niveau du groupe et de l'organisation.

Ce blog passe en revue certaines des considérations pertinentes pour les décideurs de la ville de Winnipeg et d'ailleurs, lorsqu'ils établissent des objectifs en matière de diversité.

Reflet de la communauté que nous servons

D'une certaine manière, il est simple de fixer un objectif de diversité pour la main-d'œuvre de la Ville. Dans le rapport 2020 sur la diversité de la main-d'œuvre de la ville de Winnipeg, notre objectif déclaré était d'atteindre une représentation diversifiée de la main-d'œuvre, reflétant la communauté que nous servons, à tous les niveaux de l'organisation. Nous desservons la ville de Winnipeg et, avec certains services, la région métropolitaine de recensement de Winnipeg. Les chiffres démographiques totaux de ces régions géographiques constituent le point de référence le plus élevé et peuvent être obtenus auprès de Statistique Canada .

💬 Faites savoir à l'auteur ce que vous pensez de la façon dont la population que vous servez se reflète dans votre effectif en laissant un commentaire ci-dessous

Cet objectif au niveau de la population suppose une chose clé : il n'y a aucune différence dans la manière dont la population peut accéder et être embauchée pour des emplois au sein de la main-d'œuvre de la ville. Nous savons que cela n’est pas vrai, par exemple, comme le soulignent Bohnet et Chilazi , il existe « une inégalité et une iniquité des chances historiquement institutionnalisées ». Ainsi, nous pouvons nous fixer un objectif qui reflète la communauté que nous servons, mais pour être réalistes, nous devons tenir compte des obstacles auxquels certains membres de la population sont confrontés lorsqu’ils rejoignent le marché du travail. Ces obstacles sont en partie expliqués par la population active de Statistique Canada. Cet ensemble de chiffres soustrait les membres de la population qui ne veulent pas ou ne peuvent pas travailler à un moment donné, pour quelque raison que ce soit.

Cela ne veut pas dire que l’objectif d’être représentatif de la population démographique totale doit être écarté. Au contraire, les différences entre les critères de référence de la population totale et de la population active peuvent aider à fixer des objectifs réalistes qui concentrent nos efforts aux bons endroits pour stimuler le progrès.

Comparaisons sectorielles et régionales

La main-d’œuvre municipale est composée de travailleurs issus de nombreux secteurs différents. Il est donc également logique de mieux comprendre comment ces secteurs peuvent avoir leurs propres obstacles. À titre d’exemple parmi tant d’autres, en tant que femme travaillant dans le domaine de la technologie, je sais que les femmes ont tendance à être moins bien représentées dans le secteur technologique que dans l’ensemble de la main-d’œuvre. Le gouvernement du Canada fournit des données et des instructions détaillées pour effectuer des analyses de la main-d'œuvre par emploi dans l'industrie pour les groupes désignés visés par l'équité . En utilisant les codes normalisés de la Classification nationale des professions (CNP) du gouvernement et les données sur la population active disponibles sur open.canada.ca , il est possible d'effectuer des comparaisons détaillées.

La Ville de Winnipeg a attribué des codes CNP à ses codes d'emploi. Cela signifie qu'en comparant emploi par emploi, nous pouvons comparer la main-d'œuvre de la ville de Winnipeg à celle d'autres régions du Canada dans une matrice de codes d'emploi par groupes d'équité désignés. Nous avons présenté cette analyse pour la ville de Winnipeg à un niveau élevé dans le Rapport sur la diversité de la main-d'œuvre 2020 , et avec le tableau de bord sur la diversité, nous fournissons encore plus de détails aux services de la ville de Winnipeg.

Cet élément est l’une de mes parties préférées du tableau de bord. Pendant trop longtemps, la magie de l’analyse des données a consisté à créer des moyennes et à décrire des cas typiques. Au lieu de cela, le tableau de bord a le pouvoir de ventiler les données afin que nous puissions mieux voir la diversité au sein de notre main-d'œuvre. Chaque département peut voir ses propres statistiques. Chaque groupe d'équité peut voir ses propres statistiques. Et le tableau de bord peut mesurer les progrès dans leur ensemble.

Dans le tableau de bord, un utilisateur peut comparer les statistiques sur l'équité de la main-d'œuvre, par exemple celles du service d'innovation et de technologie de la ville de Winnipeg, à celles d'autres travailleurs de l'industrie technologique de la région de Winnipeg. En quelques clics, ce même utilisateur du tableau de bord peut comparer les statistiques sur l'équité de la main-d'œuvre du service d'incendie et paramédic de la ville de Winnipeg à celles d'autres pompiers et travailleurs paramédicaux dans des villes à travers le Canada.

Ce travail complète l'expertise qui existe au sein de la ville de Winnipeg. En fait, le tableau de bord de la diversité ne permet pas de décider quelle référence est la plus logique lors de la définition d'un objectif. Cette décision nécessite plutôt de comprendre les industries qui composent la main-d'œuvre d'un ministère donné. Le tableau de bord fournit un mécanisme commun par lequel les départements peuvent définir et mesurer des objectifs de diversité, mais ne prescrit aucun objectif. Cela dépend des décideurs.

L'importance du temps

L’aspect temporel est aussi important que le choix d’un objectif numérique, à la fois pour le délai dans lequel l’objectif doit être atteint et pour le suivi des progrès au fil du temps vers l’objectif. Bohnet et Chilazi affirment que « il a toujours été démontré que le suivi des progrès motive les gens à atteindre leurs objectifs » et que c'est l'une des clés pour créer un changement en faveur de l'équité, de la diversité et de l'inclusion .

Dans la ville de Winnipeg, les rapports annuels sur la diversité de la main-d'œuvre comprennent des mesures au fil du temps pour l'ensemble de la main-d'œuvre . Le tableau de bord de la diversité n'inclut pas encore de mesures au niveau départemental au fil du temps, mais il le fera bientôt.

L’avantage pour chaque département de comprendre ses propres progrès au fil du temps est que cela permet de fixer des objectifs réalistes. Le changement ne se produit pas du jour au lendemain, mais il se produit. Si nous pouvons mesurer et reconnaître les petits changements et les petites victoires, nous pouvons bâtir sur eux pour l’ avenir .

Intersectionnalité

Les objectifs d’équité, de diversité et d’inclusion visent à reconnaître et à célébrer l’équité et la justice, l’accès aux opportunités et le sentiment d’appartenance. Bien que nous puissions fixer des objectifs pour chaque groupe d’équité, les groupes d’équité ne sont pas indépendants. Ils sont intersectionnels, ce qui signifie que des individus peuvent être membres de plus d’un groupe d’équité, et cela doit être pris en compte lors de la mesure des progrès par rapport aux objectifs.

Vous pouvez fixer deux objectifs de haut niveau, par exemple avoir 50 % de femmes et 26 % de personnes racialisées dans votre effectif, mais si vous avez 50 % de femmes blanches et 26 % d'hommes racialisés, vous n'avez pas atteint votre objectif, car le résultat n'est pas atteint. ne reflète pas l’intersectionnalité sous-jacente des objectifs. En d’autres termes, certaines femmes sont des personnes racialisées et certaines personnes racialisées sont des femmes. Mais le résultat de 50 % de femmes blanches et de 26 % d’hommes racialisés donne 0 % de femmes racialisées, le groupe intersectionnel.

Mathématiquement, il est plutôt simple de fixer un objectif pour des groupes intersectionnels en fonction des objectifs de chaque groupe d'équité. Nous supposons que les groupes d’équité s’appliquent également les uns aux autres et nous multiplions les deux objectifs individuels. Autrement dit, avoir 50 % de femmes multipliées par 26 % de personnes racialisées afin que votre objectif intersectionnel pour les femmes racialisées soit de 13 %. Ce calcul peut être étendu à n’importe quel nombre de groupes d’équité.

À la Ville de Winnipeg, sur la base des objectifs fixés pour chaque groupe d'équité, la puissance des données et des mathématiques peut calculer tous les objectifs intersectionnels afin que la représentation pleinement équitable de toutes les intersectionnalités puisse être mesurée et que des objectifs véritablement divers puissent être atteints.

Quand c'est bien fait

Je suis très fier et chanceux d'être un employé de la ville de Winnipeg, où nous nous efforçons d'être des leaders en matière d'équité, de diversité, d'inclusion et de lutte contre le racisme . Ce n'est pas un sujet facile à aborder, mais j'espère qu'en faisant les choses correctement, en appliquant des chiffres à un sujet difficile, nous pourrons approfondir les conversations que nous devons avoir sur la manière d'apporter les changements nécessaires pour atteindre notre diversité. objectifs. J'espère que ce blog vous a appris et inspiré à collecter, analyser et divulguer des données sur la diversité comme un puissant levier de progrès.

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(Crédit image : Wikimedia Commons et Pexels)