Comment un problème de santé qui a changé ma vie m'a obligé à voir le leadership différemment

Cet article est rédigé par Nikki Isaac du Service numérique de l'Ontario au sein de la fonction publique de l'Ontario.

• Le problème : le leadership peut manquer de diversité lorsque certains groupes sous-représentés ne peuvent pas participer aux conversations.
• Pourquoi c'est important : En tant que fonctionnaires, nous travaillons pour diverses populations et devons représenter les personnes pour lesquelles nous travaillons.
• La solution : le leadership doit être intentionnel, non seulement pour créer de l'espace, mais également pour créer des opportunités.

Le 5 novembre 2022, on m'a diagnostiqué une tumeur au cerveau aux urgences de mon hôpital local. Trois jours plus tard, j'ai passé une IRM. Le lendemain matin, opération du cerveau. J'ai quitté l'hôpital le 12 novembre, j'ai repris le travail le lundi suivant et on m'a diagnostiqué un mélanome, une forme de cancer extrêmement agressive, incurable mais traitable le 19 novembre.

Mon diagnostic est venu après que j'ai eu de petites crises dans les mois qui ont précédé novembre. Ils semblaient toujours se produire après l'exercice, alors j'ai (et tous ceux à qui j'ai parlé) deviné que c'était une blessure au ligament ou quelque chose de similaire. Ce n'est que la nuit précédant mon diagnostic, lorsque mon élocution est devenue extrêmement confuse, que j'ai su que quelque chose n'allait vraiment pas.

Mon diagnostic m'a fait entrer dans un groupe vulnérable et en tant que leader, je réalise les changements intentionnels que je dois apporter pour donner aux autres les moyens de soutenir davantage ceux qui en ont le plus besoin.

Au-delà de la chirurgie, j'ai subi une radiothérapie et je recevrai un traitement par inhibiteurs de point de contrôle immunitaire au cours des deux prochaines années. Je serai également surveillé au cours des prochaines années pour m'assurer que d'autres tumeurs n'apparaissent pas.

Ce que j'ai appris d'une expérience qui a changé ma vie

J'ai tellement appris de l'expérience et je suis devenu plus sensible à l'humanité que d'autres ont montrée tout au long de mon parcours ; les travailleurs de la santé qui s'excusent trop lorsqu'ils doivent me piquer plus d'une fois pour mes analyses de sang ; l'infirmière qui a tressé un petit élastique rose dans mes cheveux pour les retenir pendant l'opération ; ou les équipes (direction et collègues) du Service numérique de l'Ontario (ODS) qui me rappellent presque quotidiennement qu'elles me soutiennent. Cette humanité est quelque peu écrasante, me remplit d'un sentiment de gratitude que je n'avais jamais ressenti auparavant et m'inspire à rendre chaque jour un peu plus facile pour les autres.

Les événements de la vie ne s'arrêtent pas lorsque des problèmes de santé surviennent, mais deviennent souvent plus difficiles à équilibrer.

Tout au long de mon diagnostic et de mon traitement, j'ai pris conscience que les gens interagissent souvent avec les services gouvernementaux aux pires moments de leur vie. Cela peut être en cas de divorce, de maladie, de chômage ou de décès d'un être cher et je me demande souvent comment nous, en tant que fonctionnaires, pouvons incorporer les petits morceaux d'humanité qui m'ont été si précieux dans ces processus.

Et je reconnais que les citoyens qui participent aux processus gouvernementaux en ces moments critiques ne se souviendront pas toujours du moment où le processus a été facile, mais ils se souviendront des processus qui ont rendu leur parcours plus lourd.

De plus, je trouve moins de valeur dans l'empathie qu'avant. L'empathie peut trop facilement être mal comprise, car les gens croient savoir ce que quelqu'un d'autre traverse alors qu'en réalité ils ne le peuvent pas. Au contraire, je trouve plus de valeur dans la création d'équipes avec des membres qui ont des situations de vie diverses et qui sont habilités à s'exprimer lorsqu'un processus ne correspond pas à leurs propres expériences.

Au moment de mon diagnostic, je me préparais à assumer un nouveau rôle, celui qui m'excitait depuis un certain temps. Lorsqu'on m'a diagnostiqué une tumeur au cerveau, mes pensées étaient : « Cela arrive toujours à quelqu'un d'autre, et je ne suis personne. » ; "Tout le monde n'était personne jusqu'à ce qu'il devienne quelqu'un."; "Pourquoi moi?"; "Pourquoi pas moi?"; "Pourquoi maintenant? Je voulais vraiment ce travail.

Mais en janvier, j'ai pu commencer le travail. Et je dois reconnaître ma place privilégiée et le soutien que j'ai reçu de l'équipe de direction de l'ODS pour avoir permis que cela se produise.

J'ai la chance de faire partie d'une équipe si déterminée à créer un milieu de travail diversifié. Cette équipe m'a donné l'opportunité d'évoluer vers ce poste qui m'a permis de grandir et d'apprendre, de partager mon expérience et de prouver que ce n'est pas parce que j'avais une tumeur au cerveau que mon cerveau était cassé.

Je reconnais que tous les lieux de travail (gouvernements et entreprises privées) n'ont pas cette mentalité ou ne font pas suffisamment confiance au personnel pour savoir qu'ils savent eux-mêmes ce dont ils ont besoin.

L'humanité sur le lieu de travail est la clé de la représentation au niveau de la direction

J'ai commencé à beaucoup penser aux parents célibataires, aux soignants, aux personnes qui subissent un traitement encore plus agressif que le mien et à des situations auxquelles je ne peux même pas penser, et à la façon dont le lieu de travail peut « accommoder » les travailleurs dans ces situations précaires, mais ils ne le sont pas. toujours la possibilité de progresser dans leur carrière.

Les différentes priorités signifient un besoin de se concentrer sur la santé ou d'autres responsabilités et cela peut limiter la possibilité d'être aux bonnes réunions, sur les bons projets, ou même simplement d'allumer les caméras. Si les personnes dans ces situations ne peuvent pas participer pleinement à un espace qui les rend visibles lors de l'embauche, cela peut finalement conduire à un manque de représentation au niveau de la direction.

L'équipe de formation du Service numérique de l'Ontario organise des événements mensuels IAmA Digital. Ces sessions Ask me Anything (AMA) offrent une plateforme permettant aux personnes issues de groupes sous-représentés et vulnérables de parler de leurs parcours numériques. Dans les conversations précédant ces séances, les panélistes expriment souvent une réticence à reconnaître qu'ils ont besoin d'un accommodement. Nous reconnaissons la nécessité de ces conversations, mais savons que les gens se sentent parfois ciblés s'ils parlent.

Demander un accommodement peut donner à certains le sentiment qu'ils s'exposent à la discrimination et que l'information pourrait être utilisée contre eux comme excuse pour ne pas leur permettre d'avancer dans leur carrière.

Transformer mon diagnostic en une superpuissance

En tant que leader, je reconnais les privilèges que j'ai et j'en fais ma responsabilité de créer des espaces sûrs pour les autres. Je n'utiliserais jamais mon diagnostic de cancer comme moyen d'attirer la sympathie. Au lieu de cela, je l'utilise comme mon super-pouvoir pour montrer que je peux discuter de mes nouvelles limites. Par exemple, j'ai intentionnellement mis à jour ma signature électronique pour signaler que j'utilise des dispositifs d'assistance de synthèse vocale qui ne fonctionnent pas toujours de manière transparente. Ce n'est pas un acte égoïste, mais un acte qui vise à montrer sa vulnérabilité et à donner aux autres les moyens de faire de même.

La réalité est que l'empathie ne peut aller aussi loin. Personne ne peut savoir ce qu'une autre personne vit. Mon diagnostic m'a fait entrer dans un groupe vulnérable et en tant que leader, je réalise les changements intentionnels que je dois apporter pour donner aux autres les moyens de soutenir davantage ceux qui en ont le plus besoin.

Comment diriger avec humanité pour créer plus qu'un simple "espace"

Diriger avec authenticité

Les leaders authentiques ont une grande conscience de soi, sont authentiques, modestes, font preuve d'humilité et d'empathie. Ils prennent le temps de comprendre quel type de leader ils veulent être et travaillent toujours dans ce sens. Ils prennent le temps d'identifier et d'examiner leurs préjugés et de déterminer comment ils pourraient avoir besoin de faire évoluer leur style de leadership.

Diriger avec compassion

Mon propre parcours m'a rendu moins lié à l'empathie et j'ai trouvé plus de valeur dans des domaines tels que la compassion, l'humilité et les actes doux d'humanité et de gentillesse. Diriger avec compassion implique de se concentrer davantage sur les relations en écoutant, comprenant et soutenant les autres, leur permettant de se sentir valorisés, respectés et pris en charge.

Diriger avec humanité

Le terme « hébergement » lui-même peut sembler presque dégradant. C'est comme si en tant que leader de position, vous étiez prêt à faire le strict minimum pour rendre la vie des membres de votre équipe tolérable. Mais en développant les autres compétences en leadership , il y a une opportunité d'aller au-delà du tolérable et de travailler vers le meilleur.

Lorsque les gens sont traités avec gentillesse, ils ont tendance à traiter les autres de la même manière. Dans la fonction publique, nos concitoyens verront des retours sur des services qui se construisent avec humanité et bienveillance.

Diriger avec un état d'esprit de croissance et de compréhension

Quelqu'un qui vous confie son parcours de santé ou d'autres obstacles auxquels il est confronté doit être considéré comme un compliment incroyable quant à la confiance qu'il vous accorde avec son histoire. Cela peut également être une expérience d'apprentissage qui aidera à façonner les interactions avec les autres membres de l'équipe plus tard.

Je pense à la citation de Larry King - "Je n'ai jamais rien appris pendant que je parlais", et je pense que c'est un exemple parfait de quand donner aux autres l'espace de parler est incroyablement précieux.

Diriger pour créer une opportunité

C'est ma directrice, Gloria Er-Chua, qui a remarqué qu'il y avait une différence entre créer de l'espace et créer des opportunités.

Quand elle a mentionné cela pour la première fois, j'ai pensé à la citation qui dit : « La diversité est invitée à la fête ; l'inclusion est invitée à danser.

Mais Gloria parle vraiment d'appartenance - à quel point les gens se sentent accueillis en tant que membres de l'équipe indépendamment de leur démographie. "Appartenir, c'est sortir sur la piste de danse et ne pas avoir peur de se ridiculiser parce que le reste de l'équipe vous soutient."

Diriger avec intention

Diriger avec intention est très similaire à créer une opportunité et cela doit être un acte délibéré. Nous devons reconnaître les limites ou les obstacles que les gens peuvent avoir et travailler à les supprimer afin que chacun ait la possibilité de réussir.

Diriger avec vulnérabilité

Être dans une position de leadership est un privilège, et ce privilège s'accompagne d'opportunités et de responsabilités. L'occasion de modéliser, de créer des espaces sûrs en montrant aux autres qu'il est normal d'avoir ces conversations. Il est également acceptable d'exprimer que vous ne savez pas ce que quelqu'un traverse, mais que vous voulez essayer de comprendre.

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(Crédit image : Unsplash)