__Cet article est rédigé par FlexGC , un réseau communautaire de bénévoles de fonctionnaires fédéraux qui fait la promotion d'horaires de travail flexibles et qui n'est affilié au gouvernement du Canada d'aucune façon ou forme. __

Il s'agit de la deuxième partie d'une série en quatre parties destinée à aider les fonctionnaires à naviguer dans les méandres du travail dans la fonction publique. Lisez la partie 1 sur l'adaptation au changement, la partie 3 sur la création d'équipes distribuées et la partie 4 sur la façon de créer une culture d'équipe pour le travail hybride.

  • Le problème : Nous demandons aux fonctionnaires de revenir à un modèle de travail hybride commun sans leur fournir les outils et les ressources nécessaires pour prospérer.
  • Pourquoi c'est important : Les fonctionnaires sont souvent des leaders - tant formels qu'informels - dans leurs espaces respectifs. Des fonctionnaires insuffisamment équipés conduisent à des résultats inadéquats, ce qui a un impact sur le lieu de travail et sur la nation dans son ensemble.
  • La solution : Bien que de nombreux ministères n'aient pas de gestionnaires de changement dédiés, n'importe quel fonctionnaire peut devenir un leader du changement. Un bon leadership du changement permettra aux fonctionnaires et à leurs équipes de naviguer dans les changements associés au travail dans un modèle hybride d'une manière qui crée un espace pour la communication, l'empathie et la résolution de problèmes.

Le 22 décembre 2022, le gouvernement du Canada a publié un mandat obligeant tous les fonctionnaires à retourner au bureau pendant 40 à 60 % de leur horaire de travail, soit deux à trois jours par semaine. Au moment de la rédaction de cet article, des questions subsistaient concernant ce retour, y compris la nécessité d'éclaircissements supplémentaires sur le statut d'exemption, les problèmes d'accessibilité et d'adaptation, ainsi que le développement et la progression de carrière, pour n'en nommer que quelques-uns.

En termes simples, la gestion du changement nécessite une compréhension claire du changement lui-même.

Pour la majorité des fonctionnaires fédéraux, nous ne pouvons pas faire grand-chose pour apporter des changements à ce mandat. Au lieu de cela, tout ce que nous pouvons faire est d'apprendre à naviguer dans les limites de cette nouvelle direction, en gérant le changement du mieux que nous pouvons. Heureusement, la gestion du changement existe pour nous aider à traverser ces changements. Voici nos meilleurs conseils pour les équipes qui gèrent le changement alors que nous apprenons à naviguer dans le nouveau monde du travail hybride fixe.

Sur-communiquer

La communication avec les employés impactés est au cœur de toute conduite du changement. En termes simples, la gestion du changement nécessite une compréhension claire du changement lui-même. Pour que les équipes et les individus s'adaptent adéquatement à ce nouveau changement, il est crucial que les gens aient une compréhension claire de la situation et de son évolution. Bien qu'une grande partie de cela soit actuellement hors des mains des fonctionnaires, communiquer ce que vous savez ou ce que vous pouvez contrôler (c'est-à-dire le jour où vous vous rendez au bureau) est si important pour créer un sentiment de réconfort et de transparence au sein de votre équipe. . Une communication excessive sera essentielle pour créer un environnement dans lequel les employés sont pleinement conscients de tous les changements à l'avance et contribuera à minimiser le stress et l'incertitude parmi les personnes (fonctionnaires) qui sont responsables du succès du retour au bureau.

Engagez vos collaborateurs

Étroitement lié, il est important de s'assurer que vous engagez vos employés , si vous êtes un leader . Assurez-vous d'écouter pour comprendre, pas seulement pour répondre, mais pour vraiment comprendre, et assurez-vous d'offrir un espace sûr pour exprimer vos préoccupations. Pour les dirigeants, en particulier les managers, vous représentez les premières lignes de ce changement et êtes susceptible de faire face à la pléthore d'émotions qui peuvent survenir chez vos employés, en plus de vos propres émotions. Assurez-vous de respecter les émotions associées à ce changement et continuez à vous engager pour aller de l'avant.

Gérer les attentes

Transmettre et gérer les attentes est souvent un élément important pour les organisations qui gèrent le changement. En règle générale, cela signifie établir et communiquer des politiques et des procédures avant de déployer le changement. Comme beaucoup n'auront pas ce luxe, il est essentiel de s'assurer que vous et votre équipe identifiez et célébrez ce qui fonctionne . Étroitement liées, la documentation et l'exploration de ce qui ne fonctionne pas constitueront une partie importante de la gestion des attentes concernant le retour au bureau. Si vous avez du mal à documenter ce qui ne fonctionne pas, envisagez de suivre et d'évaluer les changements d'efficacité individuelle, d'équipe et organisationnelle. Suivez-les et identifiez des solutions.

Gardez votre culture au centre

Les équipes dotées d'une forte culture excelleront à gérer les changements associés au retour au bureau. Une culture positive, saine et connectée conduira à des équipes mieux équipées pour affronter le changement. Avant tout, il est important de ne pas laisser le retour au bureau retomber dans l'ancienne mentalité du « bureau en tant que culture » - le bureau ne devrait pas être notre culture. Au lieu de cela, le bureau devrait aider à favoriser notre culture, plutôt que de représenter le phare de la culture. Lorsque les équipes retournent au bureau, il est important de collaborer et de s'engager sur ce à quoi ressemble la culture pour une équipe donnée. Que privilégiez-vous ? Qu'est-ce qui a de la valeur ? Qu'est-ce qui ne fonctionne pas ? Pour les dirigeants, un élément clé de la construction et/ou du maintien de la culture de votre équipe comprendra la modélisation des mentalités et des comportements que vous souhaitez voir. FlexGC a un autre blog sur la culture et le travail hybride dans cette série, alors restez à l'écoute !

Bottom Line Up Front?

La gestion du changement idéale aurait vu bon nombre de ces principes, tels que la communication et l'engagement des employés, se produire dès les premières étapes de la planification, complétés par une collecte et un partage de données solides, des initiatives d'engagement et des mécanismes de rétroaction. Ce n'est pas le cas ici, et c'est normal. Au lieu de cela, il est important de se rappeler que la gestion du changement ne prendra pas fin une fois que la date limite de retour au bureau pour la mise en œuvre (pour les fonctionnaires canadiens) arrivera. La collecte de commentaires et la gestion des attentes, y compris le pivotement si nécessaire, seront au cœur de la gestion de ce changement à l'avenir.

Remarque : FlexGC est là pour vous aider - cet article représente la deuxième partie d'une série en quatre parties destinée à aider les fonctionnaires à naviguer dans les méandres du travail dans la fonction publique. Lisez la partie 1 sur l'adaptation au changement, la partie 3 sur la création d'équipes distribuées et la partie 4 sur la façon de créer une culture d'équipe pour le travail hybride.

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(Crédit image : Jehyun Sung, Unsplash)