Cet article est rédigé par Rell DeShaw et Jeff Shiau - tous deux travaillent au gouvernement du Canada.

  • Le problème De nombreux employés sont en difficulté, mais il semble que le terme « épuisement professionnel » désigne toute une série de situations. Les solutions proposées peuvent être simplistes.
  • Pourquoi c'est important : Chaque employé mérite des stratégies et des soutiens adaptés à sa situation particulière.
  • La solution : créer des espaces sûrs où nous pouvons partager suffisamment sur nos situations individuelles pour répondre efficacement aux besoins des employés.

Dans cet article, nous discutons des stratégies pour lutter contre l’épuisement professionnel sous forme de questions-réponses.

Rell : Jeff, pourquoi avons-nous été amenés à discuter de la question de savoir si quelque chose est un épuisement professionnel ou autre chose digne d'attention ?

**Jeff : **L'Organisation mondiale de la santé classe l'épuisement professionnel comme un phénomène professionnel comportant trois composantes : il faut être épuisé, se sentir cynique à l'égard de son travail et avoir une efficacité professionnelle réduite. C'est le résultat d'un stress chronique au travail qui n'a pas été géré avec succès.

La plupart des gens ne connaissent pas la définition technique. Beaucoup utilisent le terme avec désinvolture ou comme terme générique pour désigner la détresse au travail.

**Rell : Pourquoi est-il important que nous soyons plus précis que le « burnout » ? **

Jeff : Considérez les deux déclarations suivantes qui mentionnent l'épuisement professionnel :

  1. « Mec, ce projet était difficile – je suis tellement épuisé ! Organisons un déjeuner d'équipe pour remonter le moral de chacun.
  2. « Je n'arrive pas à me concentrer, il me faut parfois une demi-heure pour lire un e-mail. Je suis épuisé… Parfois, j'essaie juste d'avoir l'air occupé parce que c'est tout ce que je peux faire pour me présenter au travail. Avant, j'aimais mon travail, mais maintenant, pouah… je ne peux plus supporter le rythme. Je suis en train de m'épuiser. »

Le burnout est utilisé de différentes manières dans les situations ci-dessus. C'est pourquoi il est important de creuser un peu plus (avec sensibilité) et de déterminer quels pourraient être les principaux facteurs à l'origine de la détresse d'une personne. Quelqu'un qui dit avec hésitation que tout va bien est peut-être en fait en train de s'épuiser (ou d'être épuisé !). Quelqu'un qui dit s'épuiser pourrait être fatigué par le stress de ne pas se sentir impliqué dans la prise de décision.

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Une chose est sûre : lorsqu'un employé indique qu'il éprouve des difficultés, il est important d'agir en conséquence, qu'il mentionne ou non l'épuisement professionnel.

Pour les managers , si vous ne savez pas comment enquêter de manière sensible, vous pouvez commencer par simplement leur demander comment ils vont et accepter un peu de silence. Vous pouvez leur demander s'ils se sentent connectés à leur équipe, à leur charge de travail ou s'ils sont satisfaits des projets sur lesquels ils travaillent.

Cette enquête est importante car nous voulons aligner les bonnes ressources sur leurs besoins. Une personne qui gère son deuil aura besoin d'un soutien différent de celle d'une personne stressée par un collègue difficile. Et une personne épuisée ou au bord de l’épuisement aura besoin d’un soutien supplémentaire, en fonction de sa situation. Cela inclut souvent des arrêts de travail prolongés.

Il est important que les managers et les employés créent un espace sûr où tous deux se sentent suffisamment à l'aise pour partager leur situation individuelle.

L’identification précoce de toute détresse au travail permettra d’économiser beaucoup de temps et d’énergie en aval, tant pour les employés que pour les managers.

Jeff : Quel est le rôle de l'employé et du manager ? L’épuisement professionnel est-il une responsabilité partagée ?

Rell : Vous et moi avons beaucoup parlé hors ligne de la responsabilité partagée entre les managers et les employés pour lutter contre l'épuisement professionnel et d'autres défis. (L'organisation a aussi une énorme responsabilité, mais c'est une tout autre discussion !) Ce partage du travail est crucial – les managers peuvent avoir connaissance d'un soutien possible qui n'est pas évident pour les employés et nous voulons mettre sur la table tout ce qui pourrait aider. .

C’est un mélange de plaidoyer et de créativité en jeu avec les managers. Peut-être pourrions-nous plaider pour trouver des fonds supplémentaires afin que les employés puissent suivre un cours pertinent qui ne fait pas partie des offres normales. Par exemple, nous avons aidé des employés à suivre des cours de pleine conscience et à accéder à des séances de coaching de carrière personnalisées. Nous pourrions également permettre aux employés d’être flexibles quant au début de leur journée de travail.

Il est difficile de savoir quoi offrir avec des informations limitées ou une volonté limitée d'entrer dans l'espace des solutions avec un employé. Mais naturellement, qui ne se sentirait pas vulnérable à l’idée de partager des informations qui pourraient le mettre à l’écart en tant que travailleur ? Un employé peut ressentir cela s'il perçoit une stigmatisation à l'égard des problèmes de santé mentale au sein de l'organisation, ou si l'on met trop l'accent sur la productivité.

Je trouve que ce qui m'aide le plus en tant que manager est :

  1. Des informations générales qui peuvent m'aider à être guidé dans l'espace partagé de résolution de problèmes (« J'ai des problèmes pour dormir une nuit complète, ce qui affecte ma capacité de concentration. »), par rapport à un employé présentant des solutions spécifiques sans contexte (« Je ne peut plus assister au stand-up meeting de 8h30 chaque jour. »); et
  2. Des informations suffisantes sur les exigences des employés permettent d'identifier les projets dans lesquels l'employé concerné peut progresser à un rythme logique. Cela ajoutera une mesure de prévisibilité dans la manière dont nous pouvons répartir le travail pour l’ensemble de l’équipe. Avec un peu de chance, cela garantit également que le membre concerné de l’équipe continue d’être valorisé et de se sentir engagé.

Nous avons également parlé de la manière de démarrer une discussion. Nous sommes convenus que dire que vous vous sentez épuisé est certainement une façon d'entamer le dialogue – vous aurez retenu mon attention.

Jeff : Quelles sont les autres façons d'entamer la discussion sur les problèmes de santé mentale ?

Rell :  Cet article est pertinent et constitue une excellente ressource pour parler à la fois à votre employeur et à votre médecin. Quelques exemples de démarreurs de conversation :

  • «Je me sens vraiment mal / Je ne me sens pas moi-même depuis environ trois semaines.»
  • « J'aimerais savoir s'il existe une certaine flexibilité concernant mon horaire de travail – je me sens particulièrement mal le matin lorsque je m'adapte à un nouveau médicament.
  • "Il est vraiment important que je fournisse de bons produits à l'équipe, mais j'avoue que j'ai du mal avec certaines choses en coulisses qui affectent ma capacité à y parvenir."

À titre d'exemple personnel, lorsque j'ai utilisé l'une de ces déclarations, j'étais parti à la recherche de ma mère biologique à un moment donné. Il y a eu une semaine où j'ai découvert qu'elle était déjà décédée depuis longtemps et j'ai été dévasté en privé. Mon patron et moi n'étions pas très bien ensemble et je ne voulais pas me lancer dans une relation avec elle. Je lui ai dit que j'avais une « semaine de congé » et j'ai demandé quelques jours de congé pour me réinitialiser. En fin de compte, un peu de temps libre a suffi pour commencer à gérer un certain chagrin personnel.

Rell : Pourquoi l'identification précoce d'un problème est-elle utile ?

Jeff : L'identification précoce de toute détresse au travail permettra d'économiser beaucoup de temps et d'énergie en aval, tant pour les employés que pour les managers.

Cela montre que les collègues ou les managers s'investissent dans le bien-être des employés et que c'est centré sur l'humain . Des recherches ont montré que lorsque les employés sentent qu'ils bénéficient d'un soutien psychologique et social au travail , ils éprouvent un plus grand engagement au travail, une plus grande satisfaction au travail, une meilleure humeur au travail et un plus grand rendement au travail.

La manière de traiter l’épuisement professionnel à part entière est différente de celle de traiter une ou deux caractéristiques de l’épuisement professionnel. Par exemple, se remettre d’un épuisement professionnel généralisé devrait impliquer, si possible, un arrêt de travail prolongé. Mais si quelqu’un est confronté aux aspects cyniques ou inefficaces de l’épuisement professionnel, un congé n’est peut-être pas nécessaire. Ils pourront peut-être améliorer les choses en trouvant des relations interpersonnelles plus riches ou en se développant continuellement sur le plan professionnel ou personnel.

La situation de chaque personne est différente. Si nous parvenons à créer des espaces sûrs permettant aux employés de développer leurs sources de détresse avant de s'épuiser, ils seront en meilleure position pour obtenir l'aide dont ils ont besoin. Les moyens permettant aux gestionnaires de créer des espaces plus sûrs peuvent inclure :

  • parler régulièrement des défis et des obstacles de l'équipe
  • faire savoir que l'épuisement professionnel n'est pas simplement le résultat des caractéristiques d'un individu
  • écouter sans jugement
  • réunions d'enregistrement régulières, en groupe et individuellement

Nous espérons avoir plaidé en faveur de la recherche de soutien avant que vous n’atteigniez un épuisement complet.

Voici quelques ressources que nous avons trouvées utiles pour rédiger cet article.

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(Crédit image : Unsplash )

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