Agony Tante : Comment puis-je me défendre contre un collègue junior ?

Un collègue junior est en compétition avec moi. Elle a besoin de conseils et de mentorat sur tout. Parce que nous télétravaillons, elle n'a pas beaucoup de conscience de la situation.

Malgré tout le soutien que je peux apporter, le partage d'informations qu'il m'a fallu des années pour acquérir, elle remet continuellement en question mes choix et elle sélectionne avec soin des moyens de jeter une ombre sur mon travail. Comment puis-je me défendre sans retirer mon soutien ?

La communauté apolitique répond :

• L'autodéfense n'est peut-être pas la bonne approche. Vous en savez beaucoup sur le domaine dans lequel vous travaillez, l'ensemble de la chaîne de valeur et les personnes impliquées. Il s'agit d'une expertise et d'une expérience précieuses dont vous pouvez être fier. Cependant, une « force » externe, jeune et dynamique défiant votre statu quo n'est peut-être pas si mauvaise. Je travaille dans le domaine du développement organisationnel et je constate que ce que nous percevons souvent comme de la « concurrence » est un simple miroir qui nous permet d'envisager d'autres options et des perspectives différentes. Tant que vous êtes en défense, vous vous efforcez de vous expliquer et de montrer la valeur de votre approche, et cela vous demande beaucoup d'énergie. Si vous pouvez vraiment vous ouvrir pour écouter profondément (pour comprendre la personne et ce qu'elle apporte) et vous engager avec la nouveauté proposée par le nouveau collègue, vous vous retrouverez dans un échange authentique et professionnel qui pourrait aboutir à avantages pour vous deux. Au lieu de supposer quelles sont les intentions du collègue, engagez-vous dans des conversations significatives... votre énergie sera redirigée pour être plus constructive et un véritable mentor. Examinez vos propres réactions, ce qui les déclenche : est-ce vraiment ce qu'il dit ou comment vous avez interprété ce qu'il voulait dire, avez-vous pris le temps de réfléchir aux différentes options qu'il propose, qu'est-ce qu'il y a en vous qui s'oppose à ce nouveau venu, à la personne ? A ce qu'il représente, ou aux différentes solutions qu'il apporte ?, etc. Les organisations, quel que soit leur domaine d'activité, ont besoin de « sang frais » et de nouvelles perspectives autant qu'elles ont besoin de l'expertise, de l'expérience et de la mémoire organisationnelle des mentors sur lesquelles s'appuyer. Il faut être deux pour danser le tango. — Andrea Erdei, analyste des politiques

• Je suggérerais que les politiques et procédures de l'organisation soient partagées et expliquées à cette personne. Parfois, avec une longue expérience, certaines tâches deviennent une seconde nature et lorsqu'elles le font, les nouveaux arrivants ont du mal à suivre et poseraient continuellement des questions et demanderaient des éclaircissements. Cependant, sans partager les compétences et l'expérience pertinentes, les anciens employés ont tendance à faire plus et les nouveaux sont incapables d'apprendre assez rapidement. — Pierre, travailleur social

• S'agit-il d'une relation de mentorat formelle ? Sinon, je serais curieux de connaître le contexte de la naissance de cette relation. Si votre collègue continue de vous demander conseil et soutien, elle doit toujours valoriser votre expérience et votre expertise. Et si ses suggestions qui contredisent vos conseils étaient réellement utiles ? Être dans une relation de mentorat est une voie à double sens, alors je me demande si vous êtes ouvert aux questions et aux commentaires de votre collègue ? — Anonyme

• Je m'interroge sur les intentions du collègue junior ici, et plus précisément s'il s'agit d'un cas où il y a réellement une intention de miner son collègue plus expérimenté, ou si cela est perçu comme tel et qu'il n'y a en fait aucune intention de le faire ( c'est-à-dire qu'ils le font par inadvertance). — Anonyme

• J'aurais tendance à partir du principe qu'ils le font involontairement et à aborder la conversation avec sensibilité sur la façon dont leurs questions peuvent faire ressentir les autres. Il pourrait s'agir d'augmenter leur niveau de conscience de soi, car ils peuvent ne pas comprendre l'impact qu'ils ont, ce qui pourrait vraiment avoir un impact sur leur carrière à long terme. Il peut également y avoir un malentendu intergénérationnel en jeu ici, donc cela pourrait également être quelque chose à considérer. Cependant, la clé pour moi ici est que les deux parties aient une conversation ouverte et honnête et essaient de résoudre par la communication. — Chris, professionnel des RH

• Ceci est et peut être un problème difficile et sensible à surmonter. Je demanderais personnellement une position de compréhension à l'égard de l'endroit où cette personne veut faire carrière. S'ils sont soucieux de leur carrière et souhaitent progresser, vous pouvez l'utiliser pour améliorer la situation et avoir une conversation honnête concernant a) Des éloges pour l'orientation professionnelle b) Utiliser cet état d'esprit pour les encourager à suivre votre exemple car vous avez déjà atteint le prochain étape offrant le leadership des serviteurs à l'égard de leur succès est en fin de compte votre succès et qu'ils choisissent de suivre vos conseils ou non, vous avez déjà prouvé que votre éthique de travail et vos connaissances atteignent le bon niveau de prestation comme vous avez le rôle actuellement. c) En suivant votre exemple, l'individu aura une plus grande marge de progression et d'opportunités. Vient ensuite la partie difficile et si vous choisissez de parler à travers un exemple ou d'être direct et de vous référer à leurs actions. Ni l'un ni l'autre n'est facile. Cependant, je discuterais des avantages de pouvoir travailler avec d'autres, de suivre des directives et de collaborer à la réalisation d'un objectif commun, comme si cet individu souhaite progresser, ce sont très certainement certaines des compétences et des comportements dont il aura besoin et le plus élevé vous grimpez plus la responsabilité est grande et donc plus l'impact sur eux individuellement et sur les autres est grand lorsque les choses tournent mal. Vous pouvez alors résumer en proposant une zone d'autonomie (pardon je ne peux pas vous donner cela car je n'ai pas assez de détails). Mais coachez-les et guidez-les pour comprendre qu'il est formidable d'avoir cette autonomie et ce privilège, et vous aide dans votre travail car on peut leur faire confiance pour accomplir une tâche avec un minimum de supervision - cependant il y aura des moments où il y aura un besoin de direction et une capacité de leur part à suivre les instructions à la lettre. Cela soulève des inquiétudes au moment de les recevoir pour assurer une pleine compréhension de la tâche et du résultat attendu. Vous devrez le faire souvent pour renforcer les comportements que vous souhaitez voir et vous assurer d'enregistrer ce coaching et cette direction dans les conversations mensuelles et de demander également leurs commentaires. Enfin - et cela dépend de votre confiance et de votre état d'esprit - mais demandez à votre équipe un retour d'information à 360 degrés en vous assurant que cette personne le fournit également, par exemple. qu'est-ce qu'ils veulent que vous continuiez à faire, que pensent-ils que vous devriez arrêter de faire et qu'aimeraient-ils qu'il se passe à l'avenir pour améliorer les choses. L'examen de ces commentaires peut sembler personnel, mais si vous supprimez l'émotion et examinez l'opportunité de développement personnel qui en découle, vous en bénéficierez également et deviendrez un gestionnaire/leader plus complet. Je répéterais aussi cet exercice souvent, pour m'assurer qu'ils croient que vous les écoutez même si vous le simplifiez, par exemple « Vous avez dit, je l'ai fait », sans qu'ils décident de votre vie. Bonne chance et ne vous laissez pas abattre, c'est incroyable que vous ayez eu le courage de demander de l'aide. — Anonyme

• J'ai certainement déjà eu cette expérience (pas dans la fonction publique) où des collègues juniors sont en 'concurrence' avec moi. Alors que je n'ai pas de bons conseils à ce sujet, j'ai remarqué que j'étais fautive en donnant trop de compliments et d'encouragements qui ont rendu certains juniors trop confiants, et ont cessé de reconnaître et de respecter mon ancienneté. Je pense que parfois investir dans les autres doit être considéré et mesuré, peut-être ? Et il y a quelque chose à dire pour être assertif plutôt que super utile. Avoir des juniors qui vous devinent rend une équipe inefficace et cause beaucoup de frustration inutile. — Anonyme

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(Crédit photo : Unsplash)